Politique de sante dans l’entreprise








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La médecine du travail

Les entreprises privées sont tenues d'instituer ou d'adhérer à un « service de santé au travail » agréé par l'État. Si la taille de l'entreprise le permet, le service de santé d'établissement est dit autonome car il est administré par l'employeur. A défaut, l'entreprise adhère à un service interentreprises, c'est-à-dire commun à plusieurs entreprises. Les employeurs contribuent au financement de son fonctionnement à due proportion de la taille de leur entreprise.

Le médecin du travail sera lié par un contrat de travail passé par écrit soit avec l'employeur, soit avec le service interentreprises et dans les règles du code de déontologie médicale. Son indépendance (parfois mise en doute en pratique) est garantie par un statut protecteur à l'instar des salariés protégés ; le comité d'entreprise veille d'ailleurs à ce titre au bon accomplissement de ses missions dans l'entreprise.
La médecine du travail a été réformée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (et ses décrets d'application). Elle confère aussi aux médecins inspecteurs du travail et de la main d 'œuvre (Mirtmo), en tant que représentant du ministère du travail (agents de droit public sous l'autorité du directeur régional du travail), le soin de veiller sur l'organisation des services médicaux de leur ressort.
La loi insiste sur le rôle exclusivement préventif (et non curatif) du médecin du travail. Ce rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs - y compris mentale - par la surveillance des conditions de travail et des risques de contagion. Le médecin du travail est donc le conseiller du chef d'entreprise, des salariés et de leurs représentants Ces conseils portent sur l'amélioration, l'adaptation des conditions de travail, la protection contre les risques professionnels, le respect de l'hygiène, la prévention et l'éducation sanitaire.

Le médecin est associé à l'étude des nouvelles techniques de production. I1 travaille depuis la réforme en liaison avec les CRAM, l'OPPBTP et le réseaux de l'ANACT. la loi nouvelle les conduit donc a adopter des démarches inter-disciminaire en faisant appel a un intervenant en prévention des risques professionnels habilités par ses organismes IPRP. Celui-ci a accès aux documents nécessaires à l’exercice de sa mission toute en préservant le secret professionnel auquel est tenu le médecin. C'est ainsi qu'il lui est communiqué la I'iclm d'entreprise consignant les risques identifiés dans chaque établissement. La culture de la prévention de la directive de 1989 a donc soufflé sur cette réforme.
La médecine du travail subit une petite révolution depuis le décret du 7 juillet 2004. Elle est progressivement passée à une étude de poste (à la suite de plaintes d'un salarié) à un repérage des risques pour proposer à l'employeur des solutions à mettre en œuvre. Sa mission est aujourd'hui recentrée sur l'action en milieu de travail (un tiers de son temps doit y être consacré). Les objectifs assignés dépendent des besoins de l’entreprise et des plans arrêtés par l'État (environnement, cancer, santé/travail, violence, éther de glycol, etc.).

L'action politique des services de santé interentreprises manquerait de cohérence car tous leurs adhérents ne sont pas exposés aux mêmes risques. Mais en contrepartie, d'aucuns craignent un moins bon suivi en raison de la visite désormais biennale du médecin qui, néanmoins devraient faire baisser les coûts de fonctionnement et les cotisations.

Les syndicats craignent également que les IPRP, acteurs habilités de l'interdisciplinarité, ne jouissent pas de la même indépendance que les médecins du travail. De plus, sont constatés une pénurie médicale et un accroissement des charges de travail des médecins du travail. Plusieurs rapports récents de l'IGAS vont en ce sens. La réforme doit donc faire ses preuves.

La mission traditionnelle dit médecin du travail le conduit à proposer à l'employeur des mesures Individuelles d'adaptation des postes de travail (reclassement) et donc a pratiquer des examens médicaux lors des embauches a l’occasion de visites périodiques lors de surveillances spéciale ou après la reprise de l’activité après un arrêt de travail.

Le médecin est seul juge de l’état de santé du salarié et ne doit pas communiquer son dossier couvert par le secret médical ch soc 10 juill. 2002 .
Il va de soi que l'employeur ne saurait prononcer un licenciement pour cause d'inaptitude médicale sans l'avis du médecin du travail. Le licenciement serait nul et discriminatoire, même s'il invoque un comportement anormal d'excitation dû à une dépression ch soc. 13 jan. 1998,
Avant l'embauche ou au plus tard à l'expiration de l'essai, le médecin du travail vérifie l'aptitude du salarié (compatibilité de son état de santé avec le poste) et l'absence de risque de contagion pour les autres travailleurs. Deux remarques s'imposent ici :

  • 1°) si l'employeur décide d'une prise de fonction immédiate, avant l'examen préalable, il ne peut invoquer le dol du salarié ayant caché son état de santé ou son handicap Ch Soc. 21 sept. 2005,

  • 2°) la doctrine de l'administration n'impose pas un examen de séropo­sitivité ni de dépistage de la toxicomanie. Ce dernier peut être toutefois admis pour des postes à très forte exigence comme celui de pilote d'avion


Visites périodiques : l'espace entre les visites à été allongé de un à deux ans (24 mois). Cela n'exclut pas une visite sur demande du salarié. Mais des surveillances spéciales (renforcées) sont prévues par les textes pour les salariés affectés à des risques spéciaux (fixés par arrêtés ou par accords collectifs de branche) mais aussi pour les femmes enceintes, les mères d'un enfant de moins de deux ans et pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans.

Visites de reprise : l'examen de reprise est obligatoire après une absence pour cause de MP, une absence d'au moins 8 jours après un AT ou après un congé maternité. Cette visite est également obligatoire pour une absence pour maladie ou un accident non professionnel d'au moins 21 jours ou en cas d'absences répétées pour ce motif. L'examen a lieu dans les 8 jours au plus tard après la reprise du travail. Cette visite met fin à la suspension du contrat de travail et déclenche l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude. Le refus du salarié de se soumettre à la visite médicale de reprise constitue une cause de licenciement.
Visite de pré reprise : C’est une consultation supplémentaire qui tend a faciliter et anticiper la recherche du reclassement
Il est remarquable que ces dispositions relatives aux visites médicales obligatoires soient assorties de sanctions pénales(contravention de 5° classe). Mais en cas d'accident en relation avec le défaut de visite médicale (inaptitude non constatée), l'employeur s'expose aux poursuites pénales au titre des délits non intentionnels Cass crim 4 mai 1976.
Depuis l'institution du secret partagé (art. L. 1110-4 C. santé publique) le médecin traitant peut informer le médecin du travail mais uniquement avec l'accord du salarié victime. Ce dernier reste tenu du secret médical et ne doit pas révéler les raisons justifiant son avis.

TITRE II : LA PROTECTION DE LA SANTÉ MENTALE

L'obligation de sécurité couvre, depuis la loi du 17 janvier 2002, la santé physique « et la santé mentale ». La souffrance psychique est une réalité du monde du travail dont se sont saisis les institutions communautaires et le législateur français afin qu'une politique de protection et de prévention puisse pendre corps dans l'entreprise. A ce titre l'arsenal de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel est l'aspect le plus saillant de cette politique qui implique fortement l'employeur et les autres acteurs de la santé au travail. Mais, en réalité, la question du harcèlement s'inscrit dans un ensemble plus vaste celui du risque psychique découlant des conditions du travail.

CHAPITRE I : LE RISQUE PSYCHIQUE

Le bien-être physique, mental et social relève de la définition de la santé au sens de l'OMS. Dans cet esprit, le législateur français, sous la pression européenne, prend en compte le mal invisible que constitue la souffrance mentale au travail dont le harcèlement n'est qu'une des manifestations.
Cette protection de la santé mentale incombe aux différents acteurs de la protection de la santé au travail. L'employeur, tout d'abord, qui au titre de l'article L. 230-2 C. trav., doit intégrer la santé mentale dans l'application des principes généraux de prévention et dans la planification de ses actions. Le corps médical, ensuite, peut désormais faire état de cette préoccupation légale. Cela rentre dans la mission permanente des médecins inspecteurs du travail et de la main d'œuvre. Quant aux médecins du travail, ils sont habilités proposer des aménagements de postes ou une modification de l'organisation du travail en tenant compte de la santé mentale du salarié (art. L. 241-10-1 C. trav.). L'employeur devra donc tenir compte de ces avis en cas de reclassement.
Les délégués du personnel peuvent user de leur droit d'alerte en cas d'atteinte à la santé mentale (L. 422-1-1 C. trav.) et, enfin, la loi intègre cette préoccupation dans les missions du CHSCT (L. 236-2 C. trav.). Les tribunaux commencent même à admettre la validité de la demande de recours à un expert (aux frais de l'employeur), l'atteinte à la santé mentale étant prise en compte au titre du « risque grave » permettant le déclenchement de cette procédure.

Risque grave : la cour d'appel de Versailles a .admis la validité du recours à l’expertise pour risque grave art L239-6 cw dans l’hypothèse d’une dégradation des conditions de travail entraînant une souffrance au travail.

Le juge avait constaté des arrêts de travail répétés, un processus de déstabilisation une crise nerveuse et des menaces de suicide. Cette extension de la notion de risque grave au risque psychique a également été adopté par la CA de Paris.

Le phénomène de stress est plus fréquent qu'on ne le pense et difficile à saisir tant les causes peuvent être diverses et l'origine du mal diffuse : violence physique ou verbale des clients, implication émotionnelle du salarié, insuffisance professionnelle, la crainte de subir un accident, l'âge, le vécu, etc. Voilà pourquoi il n'y a pas de définition du stress au travail et que la loi se contente du concept encore plus large de santé mentale.
Le stress est néanmoins à l'origine de dépressions nerveuses, de troubles anxiodépressifs, de maladies psychoso­matiques, de troubles du sommeil, des maladies cardiovasculaire et même de troubles musculo-squelettiques. Il peut de surcroît occasionner un épuisement physique et mental (burn out) et générer des situations extrêmes (suicides). L'absentéisme provoqué par le stress dépasserait ainsi les 10 % en Europe et bien des médecins du travail choisissent d'émettre un avis d'inaptitude au poste pour extraire le salarié de son environnement de travail. Mais même si l'imputation professionnelle du stress reste difficile à affirmer dans chaque cas d'espèce, il n'empêche que la santé mentale ramène à la qualité de l'organisation du travail. L'on se situe donc dans une logique préventive et protectrice plus que réparatrice. D'ailleurs les pathologies liées au stress ne sont pas prises en charge par les tableaux relatifs aux maladies professionnelles. La procédure de reconnaissance individuelle s'avère illusoire (preuve de la cause professionnelle, taux d'ITT de 25%). II n'empêche que des évolutions sensibles en ce domaine pourraient jouer un rôle d'aiguillon :

- la Cour de cassation admet la prise en charge d'une maladie multifactorielle (Soc. 19 déc. 2002,

- constitue un AT les lésions psychologiques soudaines consécutives à un entretien dévaluation brutal.2° ch civ 1 er juillet 2003

-constitue un AT les troubles psycologiques résultatn du choc emmotionnel provoqué par une agression a main armée sur le lieu de travail ch civ. 2. 15 juin 2004,
Le stress apparaît donc comme un facteur de risque ou une cause aggravante du risque. Au-delà de la seule prévention du harcèlement, l'employeur doit donc veiller à ce que les conditions de travail n'affectent pas la santé mentale au point de développer des pathologies psychosociales. Cela découle, en dépit du flou entourant le concept de « santé mentale », de son obligation de sécurité. L'identification des causes de ce facteur aggravant exige donc un véritable travail d'analyse insistant, notamment, sur la charge de travail. Cela mobilise au premier chef les plans de prévention et le document unique. Une liste de ces causes ne saurait être limitative (niveau d'exigence mal évalué, cadences de travail, postes perturbateurs des biorythmes comme le travail de nuit, postures physiques ou tâches monotones, ambiance et salubrité des locaux de travail, environ­nement nouveau dû à une mutation ou au déménagement de l'entreprise, etc.). Le dialogue social commence à occuper ce terrain qu'il avait occulté lors de la négociation sur la réduction du temps de travail, réduction non sans effet sur la santé mentale (flexibilité, intensification du travail). L'accord d'entreprise Cegetel du 1er oct. 2003, relatif à la prévention et la gestion du stress et du harcèlement moral, est à ce titre exemplaire

Suicide au travail : la tentative de suicide ne revêt pas un caractère professionnel dès lors qu'ayant un caractère volontaire elle puise son origine dans des difficultés purement privées et personnelles du salarié Civ. 2, 18 oct. 2005

Lire : N. Maggi-Germain, Le stress au travail, RJS 3/03, 191 ; M.-A. Moreau, Temps de travail et charge de travail, Dr. soc. 2000, p. 263.

CHAPITRE II : LES HARCÈLEMENTS

La lutte contre le harcèlement est consacrée par les droit fondamentaux européens (charte européenne des droits sociaux révisée) et par le droit communautaire. Le droit français protège les travailleurs de ce type d'agression insidieuse en mobilisant le droit pénal et le droit du travail contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. L'obligation de sécurité de l'employeur est mobilisée afin de prévenir ces comportements attentatoires à la dignité de la personne sur son lieu de travail. Le comportement combattu peut être celui de l'employeur - le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. 120-4 C. trav.) - mais aussi des autres salariés. La lutte contre le harcèlement sexuel dépasse, bien évidemment, le cadre de la protection de la santé mentale au travail. Mais force est d'admettre que le fait de créer un environnement hostile et dégradant dans le but d'obtenir des faveur sexuelles va s'avérer nécessairement traumatisant, ce qui justifie que cette question soit abordée dans sa dimension psychique avec celle du harcè­lement moral. Il s'agit dans tous les cas pour un esprit malsain de créer un rapport de domination aux incidences psychiques redoutables. Le harcèlement moral est plus largement constitué de pratiques délétères et délibérées visant porter atteinte à la dignité du travailleur au point d'être susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale. Le droit du harcèlement sexuel (A) et du harcèlement moral (B) a également pour caractéristique d'alléger le fardeau probatoire pensant sur la victime (C).

Lire : V. Malabar A harcèlement, Dr. soc. 2003,

  1. Le harcèlement sexuel

Le Code du travail appréhende de façon large le harcèlement sexuel qu'il ne limite plus aux abus d'autorité et pour lequel il impose à l'employeur d'agir en aval (par la prévention) comme en amont (par la sanction). La loi précise ici les contours de son obligation de protection en condamnant - sans la définir - cette forme de harcèlement en mêlant répression (1) et prévention (2).

1) La répression

La protection contre le harcèlement sexuel découle d'une loi du 2 novembre 1992 qui était relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail. Son domaine a ensuite été élargi par la loi relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (L. 9 mai 2001) et la loi de modernisation sociale (L. 17 janv. 2002).

Il en résulte que la répression du harcèlement ne nécessite pas nécessairement un abus d'autorité s'exprimant sous forme de menaces, de contraintes ou d'ordres. Est désormais visée toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (à ne pas confondre avec le viol qui est autrement puni). Peuvent donc être en cause des dérives managériales comme des débordements d'individus à l'égard desquels une norme de comportement doit leur être imposée. Et c'est à la jurisprudence tant pénale que prud'homale qu'il est revenu de définir les dérapages répréhensibles constitutifs d'un harcèlement sexuel. Il semble néanmoins que compte tenu du chevauchement du texte pénal et du texte social, le premier vise tout harceleur ; le second, celui qui aura pris des mesures de rétorsions pour contraindre la victime, ce qui en pratique désigne une personne titulaire d'un pouvoir d'autorité
Le code du travail prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et/ou une amende de 3750 € art L 152-1-1cw, sans oublier la publicité de la condamnation.

Le code pénal prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende art 223-33 CP. Le conflit de qualification se résoudra par l’application de la peine la plus élevée. La responsabilité de la personne morale est encourue.
Avant la loi de 2002, seuls étaient visés les agissements de l'employeur ou des personnes abusant de l'autorité conférées par leurs fonctions (harcèlement vertical).

La directive communautaire du 29 juin 2000 avait cependant une approche plus large et le législateur français a donc décloisonné le harcèlement en ne le soumettant plus nécessairement à un quelconque rapport hiérarchique.

Toute personne, agissant dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers est concernée. Ce peut donc être un harcèlement entre collègues (horizontal). Pour le c pénal, l'élément matériel de l'infraction se limite au « seul fait de harceler autrui» dans le but décrit. Le risque du développement des plaintes n'est donc pas à exclure dès lors que des agissements répétés ou des ordres ne sont plus expressément exigés par la loi et contrairement à la définition littérale du verbe « harceler ».
Le code du travail ne contient plus liste des faits constitutifs (ordres, menaces, contraintes, pression du toute nature) mais se contente de faire état des « agissements de harcèlement » D'aucuns avancent que la répétition d'actes répréhensibles n'est plus exigée (ex. chantage a l’embauche). Cela se discute compte tenu des formulations retenues les deux codes

Reste que sur le plan probatoire, la répétition des actions s'avèrera utile en pratique. Voilà pourquoi la jurisprudence retient les menaces verbales, les pressions, les insultes, les dénigrements, les propos déplacés ou obscènes, la suppression de tache, les attouchements...
Le juge va donc chercher à identifier une situation de contrainte susceptible d'affecter l'avenir professionnel de victime (au sens très large) et dans le but d'obtenir faveurs de nature sexuelle. A cet égard est protégé tant le salarié que le candidat au recrutement à un stage ou une formation dans entreprise. Si la victime se limite à une action prud’homale elle pourra obtenir la nullité de la mesure prise à son encontre tel le licenciement et obtenir réparation de l’entier préjudice subit.

Baisers volés : une tentative d’embrassade ne constitue pas un harcèlement sexuel si ce fait est resté isolé et est intervenu dans une atmosphère de grande camaraderie CA paris 24 janv.1997,

En revanche les juges doivent rechercher si le baisé volé sur la bouche n'est pas susceptible d'encourir la qualification d'atteinte sexuelle Crim. 10 nov. 2004,

2) La prévention

« Pouvoir-devoir » de l'employeur. La protection accordée à la victime impose au chef d'entreprise un devoir d'intervention et de prévention. La loi précise qu'il lui appartient de prendre « toute dispositions nécessaire » en vue de prévenir le harcèlement sexuel dans l'entreprise.
On sait déjà que le règlement intérieur procède à un rappel de la législation. Mais cela ne saurait suffire. A lui d'assurer la circulation de l'information, spécialement à destination du personnel d'encadrement, organiser des formations, de promouvoir le dialogue social, bref de briser les tabous sur le sujet. L'obligation de sécurité de l'employeur lui impose même de sanctionner l'auteur des agissements illicites.
Lorsque ces faits sont imputables à un supérieur hiérarchique, ils sont nécessairement constitutifs d'une faute grave (Soc. 5 mars 2002,. La rupture est donc immédiate et sans autre paiement que celui de l'indemnité compensatrice de congés payés.
En n'agissant pas après avoir été alerté, l'employeur commet une faute rendant impossible pour le salarié de poursuivre le contrat de travail. La jurisprudence admet donc que ce grief puisse être invoqué par le salarié à l'appui d'une prise d'acte de la rupture qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Soc. 10 oct. 2001

La solution compense les difficultés de mise en œuvre du droit de retrait du salarié en la matière. Reste que les institutions du personnel peuvent légitimement jouer un rôle préventif en ce domaine, soit par le déclenchement du droit d'alerte soit par une demande, toujours délicate pour l'employeur, de recourir à un expert pour « risque grave »

  1. Le Harcèlement Moral

La charte sociale européenne comporte un engagement des signataires a promouvoir la lutte contre les acte « condamnable ou explicitement hostile et offensif dirigé de façon répété contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail.

Il y a un accord cadre européenne sur le harcèlement moral et la violence signé le 26 avril 2006 duquel il résulte que les partenaires sociaux s’engagent a organiser la lutte contre la harcèlement et la violence sur le lieu de travail l’apport de ce texte (c’est le 3° accord européen) :

  • Il donne des lignes directrices pour aider à la négociation dans les entreprises

  • Il vise les violences sur le lieu de travail qui peuvent être physiques phycologique et / ou sexuelles.

Accord cadre sur le stress d’octobre 2004 également.

  1. Les responsabilités

Le harcèlement n’est pas a proprement parlé défini par le code du travail. Madame HIRIGOUYEN définit le harcèlement de façon médical. Elle le décrit comme une conduite abusive se manifestant par des comportements par les gestes, écrits pouvant porter atteinte à la personnalité ou a l’intégrité physique ou psychique d’une personne ; mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat social.

L’article L 122-49 du cw al 1 : (rechercher) agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La loi n’appréhende le harcèlement moral que par son objet ou ses effets.

La jurisprudence se focalise plutôt sur la répétition d’agissement ; la conjonction de faits répétés. Le juge cherche en quoi la répétition de ces agissements porte atteinte au psychique.

Ce qui est combattu est à la foi le harcèlement vertical (harcèlement par son supérieur) mais également le harcèlement horizontal (entre collègue).

Si le salarié démontre le rapport entre des arrêts maladies et des agissements de harcèlements moral il peut y avoir de grosses conséquences.
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