Politique de sante dans l’entreprise








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Droit et devoir des salariés

Acteur de sa propre sécurité et celle des autre personnes concernées par ses actes ou omissions, le salarié peut faire état d’un certains nombre de droit et se voir imposer une obligation de sécurité « salarié » art L 230-3 cw .

Ces droits à la protection découle de l’obligation générale de sécurité de l’employeur, des obligations spéciales découlant de textes réglementaires et de l’obligation contractuelle de sécurité de résultat.

La réglementation est particulièrement pointilliste. Le chef d’entreprise doit mettre à la disposition des travailleurs des équipements de travail conformes et maintenus dans un état permettant de préserver la sécurité et la santé des travailleurs. Une vérification peut même être exigée par l’inspecteur du travail auprès d’un organisme agrée.

De même les mesures de protection collectives ne dispensent pas des mesures de protection individuelle (vêtements de travail pour les travaux insalubre). Une place particulière doit être faite

  • Au droit à la formation

  • Au droit de retrait d’une situation dangereuse

  • A l’obligation de sécurité salariée

  1. Les formations à la sécurité

La formation individuelle en matière de sécurité ne doit pas être négligée, elle constitue une des modalités de l’obligation de sécurité

Elle est déclinée sous forme d’une obligation générale L 231-3-1 cw puis sous forme d’obligations particulières découlant de textes spécifiques (conduite d’engin, contact avec animaux dangereux ou produits chimique, ….)

D’une certaine manière on peut aussi les rattacher à la nécessité de veiller à l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi (loyauté et sécurité)

Le principe est le suivant : tout chef d’établissement est tenu d’organiser à sa charge et pendant le temps de travail une formation pratique et approprié en matière de sécurité afin d’instruire le salarié des précautions à prendre pour sa propre sécurité et celle des autres personnes occupées dans l’établissement.

A ce titre la formation participe du programme annuel de prévention. Elle doit bénéficier aux travailleurs récemment embauchés et a ceux qui changent de techniques ou de poste de travail. En fonction des risques constatés ces formations peuvent être appuyées par la présence d’organismes professionnels et par les services de prévention des CRAM. Le CHSCT participe à ces actions et veille à leur mise en œuvre et a ce qu’elles soient appropriées.

Les textes prévoient le renouvellement des actions de formation en cas d’accident grave ou de maladie à caractère professionnel.

Certaines formations renforcées sont dispensées au profit des travailleurs précaires (travailleurs temporaires ou sous contrat de durée déterminée) lorsqu’il sont affectés à des postes à risques.

Les enjeux de ces actions de formation sont remarquable au regard du droit pénal , du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

Ce droit à la formation du salarié n’épuise pas les obligations de l’employeur en ce domaine qui reste tenu d’organiser en plus des actions d’information (affiche, livret sécurité consigne délivré par les responsables de la sécurité dans l’entreprise).

  1. Le droit de retrait devant une situation dangereuse

Le droit de retrait L 231-8-1 permet au salarié ou a un groupe de salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé.

Toutefois cette faculté doit être exercée de telle sorte a ce qu’elle ne crée pas une nouvelle situation a risque grave pour autrui.

L’exercice de ce droit a un effet immédiat : elle met le salarié hors du danger allégué même si l’employeur lui demandait de reprendre son poste et crée une immunité contre toutes sanctions disciplinaires ou retenu de salaire si le retrait est justifié.

Cela déclenche l’obligation de sécurité de l’employeur qui doit remédier à cette situation et procéder sur le champ a une enquête avec les membre du CHSCT.

En cas de divergence pour mettre un terme à cette situation, le CHCT est réuni en urgence dans les 24h.

En plus de réunion en urgence du CHSCT il devra informer l’inspecteur du travail mais également informer l’agent du service de prévention de la CRAM.

En cas de divergence persistante l’inspecteur du travail à la possibilité de mettre en demeure l’employeur mais même il peut aussi saisir le juge des référés.

Distinction entre le droit de retrait et le droit d’alerte : le droit d’alerte découle d’une obligation précise du salarié qui est de signaler immédiatement au chef d’établissement toute situation présentant un danger grave ou imminent ainsi que toutes défectuosités qu’il constate dans les systèmes de protection.

En principe ce droit d’alerte s’exerce en même temps que le droit de retrait mais on peut imaginer qu’un salarié constate un danger et qu’il use de ce droit d’alerte. Il ne peut pas être sanctionné.

En doctrine on s’interroge sur la question de savoir si le droit d’alerte ne serait pas une prolongation du devoir de loyauté, et si les salariés seraient tenus d’informer en cas de danger.

Si l’employeur ne réagit pas à l’alerte il s’expose à la faute inexcusable et ce bénéfice est de droit si le salarié qui a donné l’alerte est victime du risque qui s’est matérialisé.

Le droit de retrait doit être spontanée : l’information n’a pas a être formalisé par écrit ; selon la jurisprudence l’appréciation de la notion de danger grave et imminent relève du pouvoir souverain du juge du fond mais surtout la Ccas a précisé qu’il n’était pas nécessaire de constater une condition d’extériorité.

Ex : personne allergique il va être plus sensible a un produit qui est normalement sans danger. Cela n’exclut pas qu’il puisse user du droit de retrait.

Une situation peu devenir dangereuse pour des motifs objectif ou extérieurs mais aussi en raison d’antécédent médicaux. Ce qui est crucial est la question du caractère avéré et sérieux du danger signalé.

La cour de cassation a estimée que de simple courant d’air ne justifie pas l’exercice du droit de retrait.

CA aix 1995 10 nov : il ne peut y avoir droit de retrait lorsque le motif avancé est inhérent a la mission du salarié et qu’il ne prouve pas l’existence d’une menace particulière

  1. L’obligation de sécurité du salarié

L 230-3 : Cet article indique que chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que des autres personnes concernées par ces actes ou commission au travail.

En cas de méconnaissance flagrante l’employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire. Cette obligation de sécurité salariée il faut en relativiser l’intensité et l’ampleur.

D’abord le manquement reproché doit tenir compte de la formation et des instructions données par l’employeur en se référant notamment au règlement intérieur

Si le règlement intérieur est lacunaire sur les devoir du salarié ou si il n’y a pas eu de formation appropriées prévu par la loi, on ne retiendra pas la responsabilité du salarié.

De plus le texte dispose qu’il doit être tenu compte des possibilités du travailleur donc de son aptitude et de ses capacités ainsi que de la complexité de la situation. L’obligation de sécurité est très subjective mais c’est uniquement une obligation de moyen ; ce n’est pas une obligation de résultat.

Cette obligation de sécurité salarié ne modifie pas le droit applicable en matière de responsabilité civile du préposé ; en principe s’applique le principe de l’immunité du salarié.

De plus en droit de la SS il faut rapprocher cette obligation de sécurité salarié de la notion de faute inexcusable du salarié. Cette faute n’a qu’une incidence réduite car elle ne fait que réduire le montant de la rente.

L 230-4 cw précise que cette obligation n’affecte pas le principe de la responsabilité des employeur ou des chef d’établissement.

CHAPITRE II : LES ACTEURS INSTITUTIONNELS

Les politiques de santé dans l’entreprise touchent aussi la santé publique

  1. Le CHSCT

Le droit du travail impose la mise en place d’un tel comité mais dans les entreprises de plus de 50 salariés. Plusieurs comités peuvent être institués dans les établissements d’au moins 500 salariés.

Lorsque le seuil légal n’est pas atteint et lorsqu’il n’y a pas d’accord collectif favorable le principe est que toutes les prérogatives du CHSCT sont prévalues au DP.

Mais pour accorder une garantie supplémentaire l’inspecteur du travail a un pouvoir important il peut imposer la création d’un CHSCT si la nature des travaux l’invite a le faire.

Le CHSCT est une institution composée de représentants du personnel élus ; elle est désigner par un collège de membre élus du comité d’entreprise. Elle est présidée par le chef d’entreprise et peuvent assister aux séances le médecin du travail et le chef du service sécurité a titre consultatif. Peuvent s’y inviter l’inspecteur du travail et les agents de prévention des organismes de SS.

Le CHSCT peut accueillir une représentation syndical lorsqu’un accord collectif le prévoit.

Mission ; elle veille au respect de la réglementation elle contribue a la santé physique et mental des salariés , sous traitants salariés extérieurs …

Cette institution est dévolue aux questions de santé et de sécurité c’est ce qui l’a distingue du comité d’entreprise qui a une compétence plus générale. Le CHSCT peut être dans certaines hypothèses a géométrie variable son périmètre d’action peut s’élargir selon la nature de l’activité de l’entreprise. Lorsqu’il y a des opérations avec des entreprises multiples ou des grands chantiers dans le BTP son domaine de compétence s’élargie des mesures de coordination entre CHSCT doivent être prises. Il existe pour les chantiers du BTP un collège inter-entreprise. Cela se retrouve aussi pour les entreprises a risque ou il existe des CISST (comité inter entre de sécu et santé au travail) Il envois des informations au CLICR (comité locaux d’information contre les risques).

Les attributions du CHSCT : rôle de conseil d’analyse des risques d’inspection (aménagement des locaux, temps de travail). Ce rôle de conseil est l’apanage d’une mission permanente qui impose à l’employeur d’informer et de consulter le CHSCT. L’employeur doit recueillir un avis du CHSCT.

Pour que ce système fonctionne les membres du CHSCT doivent être formés ainsi ils font l’objet d’une formation adaptée et nécessaire a l’exercice de leur mission.

Le manquement à l’obligation d’information et de consultation du CHSCT est pénalement sanctionné comme délit d’entrave.

Le CHSCT a des pouvoirs :

  • Il peut demander a avoir recours a un expert à la charge de l’employeur (limite de l’abus de droit) . La loi prévoit deux cas de recours a un expert agrée :

    • En cas de risque grave : cette notion est ambigüe mais les jugent admettent que lorsque les salariés sont exposés à des substances nocives c’est un risque grave. CA Versaille 24 nov 2004 qui a considéré que cette notion de risque grave pouvait intégrer la santé mentale.

    • En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiene de sécurité ou de travail.

Ex : changement d’horaire d’une catégorie du personnel

  • Le droit d’alerte du CHSCT. Hypothèse ou un membre du CHSCT informe le chef d’établissement d’un danger grave et imminent qu’il a constaté. Ici la démarche est un peu plus formalisée car l’avis du CHSCT doit être consigné par écrit et l’employeur doit immédiatement réagir (enquête) accompagné du membre du CHSCT concerné. En cas de désaccord on retombe sur la procédure (réunion, information a l’inspecteur du travail…)

Le délégué du personnel dispose d’un droit semblable fondé sur d’autre texte art L 422-1-1 : le DP peut exercer ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux libertés et a la santé physique et mentale.

En cas de divergence le délégué va saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui va prendre une décision en urgence mais au fond en la forme des référés.

  • L’action en justice du CHSCT : en jurisprudence depuis 1991 le CHSCT a la personnalité civile mais c’est une personnalité civile limitée à l’exercice des droits collectifs assumés par cette institution. Cela concerne la sécurité , santé, amélioration des conditions de travail. Le CHSCT peu agir en justice mais n’a pas de budget propre. L’intérêt à agir du CHSCT va dépendre de sa mission qui intègre son propre fonctionnement. Ex : action en vue de contester l’ordre du jour, en vue de nommer un expert.

En matière répressive il faut considérer que le CHSCT peu se porter partie civil mais qu’en présence d’un intérêt ciblé personnel et direct lié à la défense des intérêts dont il a la charge.

Ch crim 13 mars 2001 c’est une décision ambiguë : l’employeur contesté l’intérêt a agir d’un syndicat en invoquant que seul le CHSCT avait l’intérêt a agir en l’espèce.

Ch crim 15 oct 2005 : concernant l’effondrement de la passerelle a Roissy Charles de gaulle. La ch crim considère que seuls les syndicats peuvent agir en justice et se constituer partie civile dans ce cas.

La cour de cassation se retranche derrière l’interprétation stricte de la loi pénale.

Article Maitre ROZEC le CHSCT et la prévention des risques professionnels JCP social n° 50 12dec 2006 n° 1981

  1. L’inspecteur du travail

C’est un corps de contrôle de la législation du travail qui a fortement évolué depuis les lois de 1992 leurs fonctions se sont de plus en plus un pouvoir répressif. La mission général de l’inspection du travail est posée au niveau international par la convention OIT n° 81 qui date de 1947. C’est une mission qui est triple :

  • Dénoncer aux autorités les abus et déficience constatées

  • Contribuer à assurer l’application de la réglementation relative aux conditions de travail et à la protection du travailleur

  • Rôle d’information et de conseil technique aux employeurs

En droit interne cette mission est décrite à l’article L 611-1 cw.

La prévention des risques professionnels et la répression des infractions relatives a l’hygiène et la sécurité ne constitue qu’une part des activités des inspecteurs et des contrôleurs du travail. Dans certaines branches d’activités ces contrôles sont confiés à d’autres agents.

Ex : en matière de navigation maritime il y a des inspecteurs spécialisés ; pour une entreprises qui a une activité de fourniture de gaz ce seront des agents spécialisés relevant du ministère de l’énergie ; pour le nucléaire le CE 29 juin 1990 a rappelé que les limites de la compétence des inspecteurs du travail s’arrêtaient aux portes des centrales nucléaires. Tout de même l’inspecteur du travail est compétent pour contrôler les entreprises sous traitant en revanche il ne pourra pas contrôler les entreprises de surveillance de la centrale nucléaire. C’est la DRIR qui est compétente (directeur régionaux de la direction de l’industrie et de la recherche).

Ce sont des fonctionnaires qui relèvent d’un corps hiérarchisé et ils sont indépendants du fait de leurs statuts.ils agissent spécialement en matière de santé en liaison avec les médecins inspecteurs du travail

Ils ont une liberté de décisions, ils vont choisir soit de recommander des poursuites ou d’adresser des avertissements ou de délivrer des conseils.

Cette souplesse est doublée par le principe classique de l’opportunité dans le déclanchement des poursuites que détient le parquet. Le parquet n’est pas tenu de poursuivre suite à un procès verbal de l’inspecteur du travail.
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