Le Collectif Nationale des Universités Curieuses «Universités Curieuses»








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Le Collectif Nationale des Universités Curieuses « Universités Curieuses »

Année scolaire 2017-2018

Quelques communications disponibles sur :

A-Le mobbing à l’Université

B-Les violences faites aux femmes

C-L’organisation du travail à l’Université

D-Les grands mécanismes de lobbing, manipulation qui peuvent être déjoués par une acculturation du grand nombre à la démarche scientifique et à plus de curiosité, éthique, courage et intelligence collective !

A) Mobbing à l’Université

Mobbing, ou l’extermination concertée d’une cible humaine

Eve Seguin. Université du Québec à Montréal. 15 septembre 2016

Chronique : La science c'est politique. Rubrique : Chroniques

chronique la science c\'est politique

 

Pour la professeure Caroline Patsias 
Si vous êtes chercheur dans une université, il y a de fortes chances que vous ayez initié un mobbing,  participé à un mobbing, ou détourné les yeux d’un mobbing. Pourquoi? 1. Parce que les mobbeurs, actifs et passifs, ne sont pas des sadiques ou des sociopathes, mais des gens parfaitement ordinaires. 2. Parce que les universités sont des organisations qui favorisent le mobbing. 3. Parce que, de fait, le mobbing est endémique dans les universités1.
Définir

Avant d’aller plus loin, clarifions la terminologie. Au Québec, le mobbing n’existe pas. En effet, la Loi sur les normes du travail se contente de parler de « harcèlement psychologique », une dénomination vague recouvrant plusieurs phénomènes. Si de nombreux chercheurs et intervenants parlent plutôt de « harcèlement psychologique collectif » pour designer le mobbing, on ne trouve aucune occurrence de ce syntagme dans le document de la Commission des normes du travail qui présente la Loi, son interprétation, et la jurisprudence2.

Le mobbing est un grave dysfonctionnement organisationnel, que la qualification tant de « harcèlement » que de « psychologique » masque entièrement, même si on y appose l’adjectif « collectif ». Mobbing vient du terme anglais mob, qui désigne un regroupement plus ou moins incontrôlable de personnes cherchant à exercer de la violence. De fait, cette définition pointe vers quatre traits essentiels du mobbing. 1. C’est un processus collectif. 2. C’est un processus violent, et même d’une extrême violence, que la littérature spécialisée compare au génocide et au viol. 3. Cette violence est délibérée. 4. La psychologie individuelle des agresseurs et de leur victime ne fournit aucune clé pour comprendre le phénomène.

Le mobbing est souvent assimilé au bullying; or les deux phénomènes devraient être distingués3. Le bullying est une forme de harcèlement psychologique puisque la victime souffre consciemment, jour après jour, des remontrances, des reproches, des demandes de performance irréalistes, des critiques, des insultes, des pressions, des sautes d’humeur, sans jamais voir reconnaître la valeur du travail qu’elle accomplit. Le scénario typique est celui du directeur qui victimise sa secrétaire4. Cette dynamique, pour accablante qu’elle soit, peut se régler relativement facilement quand des supérieurs hiérarchiques ou le service des ressources humaines sont alertés. La victime est alors mutée dans une autre unité de l’organisation.
Le mobbing en milieu de travail

Alors, qu’est-ce que le mobbing en milieu de travail? C’est un processus concerté d’élimination d’un employé, qu’il vaut mieux appeler « la cible » plutôt que « la victime » pour bien marquer le caractère éminemment stratégique et délibéré du processus. Un employé, un collègue, est désigné comme cible par un petit groupe de mobbeurs instigateurs parce qu’il nuit à ce qu’ils considèrent être leurs intérêts. Cette notion recouvre un éventail de situations : le collègue ne partage pas leur conception de l’organisation, il gagne un salaire plus élevé qu’eux, il questionne certaines de leurs pratiques, il est performant et risque de leur faire de l’ombre, il ne joue pas le rôle que leur script avait prévu, il a obtenu le poste qu’un de leurs amis aurait dû obtenir, etc. S’abritant derrière l’épouvantail d’une prétendue menace pour l’organisation incarnée par ce collègue, les mobbeurs instigateurs vont alors entreprendre de l’exterminer en utilisant les moyens les plus sales5.

La dynamique du mobbing se résume ainsi : d’abord la cible est condamnée, puis les preuves de sa « culpabilité » sont fabriquées6. Une campagne de mobbing réussie débouche sur l’un des résultats suivants. 1. Le congédiement de la cible. Très fréquent dans les entreprises privées, à l’université il prend généralement la forme d’un refus d’attribution de la permanence; 2. Sa démission; 3. Son départ anticipé à la retraite; 4. Son départ permanent ou récurrent en congé maladie. Ces trois dernières formes sont les plus répandues chez les professeurs d’université; 5. Le retrait de toutes ses tâches. C’est le fameux « tablettage » des fonctionnaires; 6. Son suicide. A l’université, 12 % des cibles finiraient par se suicider7.

Trois questions se posent immédiatement. Celle du choix de la cible, celle des moyens utilisés par les mobbeurs, et celle de l’efficacité de leur action. Pour qu’une stratégie soit mise en œuvre afin d’exterminer telle personne sur un lieu de travail, n’est-il pas raisonnable de croire que cette dernière présente des caractéristiques spécifiques? Autrement dit, à quel type d’individus, à quel profil psychologique ou social, les cibles appartiennent-elles? La réponse est sans appel : « à aucun ». S’il est une qualité qu’on peut reconnaître au mobbing, c’est son égalitarisme. La recherche sur le mobbing, qui a débuté dans les années 1980, a été incapable de mettre en évidence d’éventuels traits distinctifs des cibles. En d’autres termes, n’importe qui est susceptible d’être mobbé, il suffit qu’un contexte propice soit réuni8.

Ce qui nous amène à la question des moyens d’extermination employés par les mobbeurs. Ce sont toujours les mêmes, et ils ont été parfaitement répertoriés par les chercheurs. La méthode est simple : c’est l’utilisation d’une communication dite « non éthique » ou « négative », en vue de la destruction sociale de la cible, c’est-à-dire de sa complète ostracisation. Il s’agit de transformer la cible en « Autre », de la réduire à un statut infrahumain, de l’isoler socialement en l’entourant d’un véritable cordon sanitaire, afin de justifier son élimination de l’organisation selon l’une ou l’autre des six modalités citées plus haut. Le catalogue des techniques est très riche. Les rumeurs, les humiliations publiques, les mensonges, le dépôt de plaintes, le plus souvent anonymes, les sourires méprisants, la rétention d’information, l’envoi de correspondance menaçante ou haineuse, les moqueries, le placardage du poste de travail et d’autres espaces de l’organisation, les accusations injustifiées, le commérage, les convocations par les supérieurs « collégiaux » ou hiérarchiques, la déformation des faits, les sous-entendus, la diffamation, les réunions secrètes pour discuter « du cas », les regards de connivence, la déstabilisation psychologique par imputation incessante de fautes morales, l’intimidation, etc9.

Peu importe les contenus de cette communication négative, peu importe que l’on raconte que la cible est une lavette, ou qu’elle est trop sûre d’elle, le mobbing a pour finalité et pour résultat effectif et universel de cadrer la cible comme une personne avec qui il est impossible de travailler. La recherche a en effet mis en évidence les caractérisations stéréotypées et invariantes imputées à la cible :

  • fauteur de trouble

  • exerce un effet délétère sur l’organisation

  • n’a pas l’esprit d’équipe -ce qui à l’université se traduit par « manque de collégialité »

  • n’est pas respectée par la direction ou par les collègues « séniors »

  • souffre de maladie mentale

  • pose trop de questions

  • ne partage pas la culture du groupe

  • est dotée d’une personnalité difficile

  • résiste aux injustices

  • est détestée par ses pairs

  • refuse d’écouter les conseils

  • et, dernière trouvaille, pratique le bullying. La « lutte contre les bullies » est devenue une technique de mobbing de premier plan parce qu’elle offre aux mobbeurs une « justification » morale extrêmement puissante10.

Aux techniques de communication négative proprement dites, le mobbing ajoute une panoplie de techniques vexatoires tels les obstacles posés à l’accomplissement de la tâche normale, les enquêtes officielles et officieuses, l’exclusion de tous les comités et fonctions de responsabilité, le monitorage de type policier, l’attribution de tâches impossibles à réaliser ou très en deçà des compétences, le refus des promotions, la fabrication de preuves d’activités illégales ou immorales, les sanctions disciplinaires, le détournement systématique des procédures et règles officielles, l’adoption de « règles » ad hoc, etc. Soulignons que toutes ces techniques sont employées dans le mobbing académique. Sont ainsi réduits à néant la réputation, la crédibilité, le pouvoir personnel, et la capacité d’influence de la cible. À travers ce déferlement d’agressions méthodiquement déployées pendant des mois et des années, la cible finit par être complètement ostracisée. Comme dans le totalitarisme, si elle tente de se défendre on y voit une preuve supplémentaire de sa « déviance ». Comme dans le viol, elle est tenue entièrement responsable et blâmée pour la violence qui lui est faite. Comme dans le génocide, elle devient une non-personne. Si, contre toute attente, la phase finale du mobbing échoue, si la cible n’est pas physiquement expulsée de l’organisation, elle y demeurera exclue à vie. Le mobbing est un meurtre social et, par définition, on ne survit pas à son propre meurtre. Dit autrement : le stigmate social causé par un mobbing est indélébile.

Ce qui nous amène à la troisième question posée plus haut. Comment l’action d’une poignée de mobbeurs peut-elle être aussi effroyablement efficace? Essentiellement parce que le mobbing se déploie sur deux niveaux, celui du groupe et celui de l’organisation.
A l’échelle du groupe

Dans une première phase, les mobbeurs instigateurs mettent en œuvre la stratégie concertée de communication non éthique au sein de l’unité à laquelle la cible appartient, département universitaire ou autre. On vient d’en passer en revue les techniques. Cette stratégie permet de recruter des mobbeurs de deuxième génération qui disséminent à leur tour l’information négative. Les plus zélés sont ceux qui possèdent des motivations personnelles, tel carriérisme, rancœur ou envie face à la cible, etc. La communication négative finit par polluer tous les corridors, et encrasser l’ensemble des circuits de communication formels et informels. Plus les mobbeurs instigateurs sont influents, plus leurs réseaux sont étendus, plus la stratégie est efficace et les résultats rapides. Tous les membres du groupe finissent par prendre part au mobbing, soit activement, soit passivement en prétendant ne pas voir la violence dont ils sont témoins. Même les gens qui gravitent dans l’environnement de l’unité et ne connaissent pas la cible ou ne l’ont jamais vue, sont persuadés qu’elle est une grave nuisance et servent de courroie de transmission à l’information négative. Ce processus de recrutement est parfois comparé à une contagion virale : le virus se répand à une vitesse foudroyante et finit par infecter tout le groupe et son environnement. Cette analogie doit toutefois être évitée parce qu’elle exonère les mobbeurs : un virus n’agit pas de manière délibérée.

Comment expliquer que des individus « normaux » se livrent à un comportement collectif aussi violent? La réponse est simple et possède deux versants. D’une part, la pression du groupe, qui les conduit à adopter des comportements complètement aberrants et irrationnels qu’ils n’adopteraient pas spontanément11. D’autre part, la culture organisationnelle et la tolérance pour ce type d’agissements au sein de la direction.

L’impact de la campagne de mobbing est radical : la cible se retrouve socialement isolée même si elle œuvre dans l’unité depuis des années, même si elle a toujours été respectée et appréciée de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques, ou « collégiaux » dans les universités, même si elle y occupe une fonction de direction. Du jour au lendemain, elle se retrouve privée de toute forme de contact informel avec les autres membres du groupe. Au sortir d’une réunion, les personnes présentes continuent de discuter entre elles, mais l’ignorent. Quand la porte de son bureau est ouverte, personne ne s’arrête pour lui dire bonjour. Si elle a encore le courage de s’adresser à ses collègues, ceux-ci l’évitent ou mettent rapidement fin à l’échange. Si elle participe encore à des réunions, les assemblées départementales par exemple, les chaises à côté d’elle demeurent vides. Parce qu’il s’inscrit dans la spatialité, cet isolement social est directement observable par tous les membres du groupe. Il y a ainsi autorenforcement du mobbing : chacun se dit que puisque la cible est si manifestement isolée, elle doit effectivement être pathologique et représenter un très grave danger.

Le statut de non-personne et l’exclusion sociale affectent aussi l’organisation du travail. Le nom de la cible est rayé des listes de convocation aux réunions; des administrateurs, des responsables d’unités ou des directeurs de programmes cessent de répondre à ses courriels; elle est minutieusement écartée de la mise en place des nouveaux projets, telles les publications collectives dans les universités; ses initiatives sont systématiquement dénigrées et bloquées. Invariablement, les collègues qui étaient devenus ses amis se retournent contre elle, soit passivement en ne la défendant pas, soit activement en la trahissant. Ce sont d’ailleurs les personnes les plus proches de la cible que les mobbeurs instigateurs tentent de recruter en priorité. S’ils parviennent à leur faire commettre une première petite trahison, et généralement ils réussissent, ces personnes retournent leur veste et deviennent des mobbeurs actifs12. Trois facteurs expliquent l’importance accordée au recrutement des amis de la cible. 1. Ils possèdent des informations privées qui peuvent être utilisées contre elle (« Roger dit que son fils se drogue et que sa fille est anorexique »). 2. Leur participation à la campagne est la meilleure preuve que la cible mérite d’être liquidée (« même Cécile admet qu’il manque de jugement »). 3. De toutes les violences subies par la cible, la trahison des amis est la plus douloureuse et la plus destructrice. Elle dégrade radicalement sa perception du monde et des autres, et augmente les chances qu’elle quitte d’elle-même l’organisation.
A l’échelle de l’organisation

Dans une deuxième phase, le mobbing dépasse le groupe, l’unité de travail, et se répand à l’ensemble de l’organisation. Les directions sont aussi mobilisées dans l’agression13. En entreprise, ce sont le service des ressources humaines, des directeurs de division, et des vice-présidents qui se retrouvent impliqués. A l’université, le service du personnel enseignant, des vice-recteurs, et des doyens. On serait porté à croire que des personnes se trouvant à distance du groupe et occupant des postes à responsabilités s’inquiéteront de la violence qui se déchaîne au sein de leur organisation et prendront des mesures pour y mettre fin. Or, c’est exactement le contraire qui se produit. Au mieux, les directions laissent faire. Au pire, elles participent activement -et cela est monnaie courante. Les dirigeants et responsables de l’organisation deviennent donc eux-mêmes des mobbeurs, passifs ou actifs.

Cet élargissement de la campagne en décuple l’impact de manière exponentielle. La cible devient officiellement « un cas », connu dans l’ensemble de l’organisation. Elle était exclue par ceux qu’elle côtoie quotidiennement, elle est maintenant jugée et méprisée quand elle sort de son unité. Désormais, tous les gens qu’elle croise savent qui elle est, plus personne ne l’aborde comme un membre ordinaire de la communauté. Cette dynamique augmente considérablement la probabilité que la phase finale réussisse. D’une part, le congédiement, l’inscription de blâmes officiels au dossier, et la suspension, ne peuvent être prononcés que par l’employeur, c’est-à-dire l’organisation. Rappelons que ces mesures disciplinaires peuvent toutes être exercées contre les professeurs d’université, fussent-ils permanents. D’autre part, ne pouvant trouver refuge dans aucun lieu de l’organisation, la cible a toutes les chances de démissionner, de prendre un congé maladie, de partir en retraite anticipée, voire de se suicider.

L’implication de l’organisation remplit deux autres fonctions cruciales pour la réussite de la campagne.
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