Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale








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Gerard CLEMENT Page DU 25 AU 31 AOUT 2017 20505.doc21/01/2018


CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE



REVUE DE PRESSE

DU 25 AU 31 AOUT 2017



  • RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL Présentation des ordonnances en application de la loi d’habilitation

  • Code du travail : de la colère au satisfecit, les réactions aux ordonnances divergent

  • Réforme du code du travail : « Ces ordonnances ne constituent pas la révolution annoncée par Emmanuel Macron »

  • Code du travail : l'opposition sévère sur le contenu des ordonnances

  • Réforme du travail : les réactions après le dévoilement des ordonnances

  • Ordonnances : première réaction du Bureau Confédéral de Force Ouvrière

  • Loi travail XXLMo ins de droits pour les salariés, plus de pouvoirs pour les employeurs

  • ORDONNANCES SUR LE CODE DU TRAVAIL : UNE OCCASION MANQUÉE

  • Présentation des ordonnances sur la réforme du Code du travail : une déception hélas attendue

  • Projets d’ordonnances : un pari gouvernemental à haut risque où les salariés doivent être davantage sécurisés

  • Ordonnances réformant le code du travail : un début intéressant, une vigilance dans la mise en œuvre

  • Réforme du code du travail : enfin !

  • Ordonnances travail : enfin, les attentes des entreprises artisanales, commerciales et libérales sont prises en compte

  • Réforme du Code du Travail : beaucoup de flexibilité, peu de sécurité

  • Code du travail : ce que les ordonnances vont vraiment changer pour vous

  • Ordonnances Macron: Pourquoi le gouvernement veut encourager (sans trop forcer) le télétravail

  • Pourquoi les réformes du code du travail finissent mal (en général)

  • Ces erreurs de la loi El Khomri que les ordonnances Macron ne font pas

  • Pourquoi la réforme du Code du travail devrait mieux se passer que sous François Hollande

RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL Présentation des ordonnances en application de la loi d’habilitation

CONFÉRENCE DE PRESSE HÔTEL DE MATIGNON, 31 AOÛT 2017

Un projet de transformation sociale d’une ampleur inégalée 36 mesures concrètes et opérationnelles pour l’emploi, les entreprises et les salariés en France

La rénovation du modèle social présentée le 6 juin 2017 par le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud articule la réforme du droit du travail avec un grand plan d’investissement pour les compétences et la formation professionnelle, la réforme de l’apprentissage, la réforme de la formation professionnelle, la refonte de l’assurance chômage, la hausse du pouvoir d’achat et la réforme des retraites.

C’est la cohérence de ces réformes qui va permettre d’apporter aux 18 millions de salariés, aux 3 millions d’entreprises, et aux 2,6 millions de demandeurs d’emploi plus de liberté, plus de protection et plus d’égalité des chances.

La première étape consiste à permettre, très rapidement, aux acteurs du dialogue social et économique d’avoir tous les leviers pour négocier des règles qui prennent mieux en compte les attentes des salariés comme les besoins des entreprises. Après une concertation avec les partenaires sociaux qui s’est traduite par une centaine de réunions et l’adoption au Parlement d’une loi d’habilitation, le gouvernement présente, le 31 août 2017, le texte des ordonnances qui réforment le code du travail avec 4 objectifs.

Pour la première fois, une réforme du code du travail qui donne la priorité aux TPE et PME

Faire confiance aux entreprises et aux salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée

De nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés

De nouvelles garanties pour les syndicats et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social

calendrier

23 mai 2017 – rencontres à l’Elysée entre le Président de la République et les partenaires sociaux

Du 24 au 31 mai 2017 – rencontres à Matignon entre le Premier ministre, la ministre du travail et les partenaires sociaux pour évoquer la méthode et les principaux axes de la réforme du travail

6 juin 2017 – conférence de presse du Premier ministre et de la ministre du travail : présentation du programme de travail pour rénover le modèle social français

Du 9 juin au 12 juillet 2017 – réunions bilatérales des organisations syndicales et professionnelles avec la ministre du travail, Muriel Pénicaud, et son cabinet sur :

• l’articulation des niveaux de négociation

• le dialogue économique et social

• la sécurisation des relations de travail

28 juin 2017 – présentation au Conseil des ministres du projet de loi d’habilitation autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnances

4 au 17 juillet 2017 – présentation du projet de loi d’habilitation par la ministre du travail à la Commission des Affaires sociales de l’Assemblée

nationale, puis débat à l’Assemblée nationale

18 au 27 juillet 2017 – examen du projet de loi d’habilitation au Sénat

Du 24 au 27 juillet 2017 – entretiens entre le Premier ministre, la ministre du travail et les partenaires sociaux à Matignon

2 août 2017 – adoption par le parlement de la loi d’habilitation

Du 22 au 25 août 2017 – réunions bilatérales de présentation des projets d’ordonnances aux partenaires sociaux avec la ministre du travail et son cabinet

31 août 2017 présentation des projets d’ordonnance aux partenaires sociaux à Matignon par le Premier ministre et la ministre du Travail

1ère quinzaine de septembre 2017 – consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie

22 septembre 2017 – présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres

POUR LA PREMIÈRE FOIS, UNE RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL QUI DONNE LA PRIORITÉ AUX TPE E T PME

1/ Une négociation simple et accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés, grâce à la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets. 2/La possibilité, dans toutes les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, de négocier avec ses salariés sur tous les sujets.

3/ L’accès à un code du travail numérique clair, accessible et compréhensible, répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME et les salariés.

4/ Un barème de dommages et intérêts impératif qui donne sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels.

Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra Conclure un accord collectif sur tout les sujets pour bénéficier de toutes les souplesses offertes par la négociation. Ainsi, toutes les entreprises de notre pays qui ont des salariés, quel que soit leur nombre, auront un accès direct et simple à la négociation, qui est au coeur de notre projet.

Concrètement, l’employeur pourra consulter ses salariés pour décider collectivement des règles de vie au travail.

C’est déjà le cas aujourd’hui pour la mise en place d’un plan d’intéressement ou la validation d’une décision de l’employeur (contreparties au travail dominical par exemple). Les TPE bénéficieront ainsi des mêmes souplesses, des mêmes capacités d’adaptation du droit, que les grandes entreprises : rémunération, temps de travail, organisation du travail, tout cela pourra être directement négocié par le chef d’entreprise avec ses salariés.

Aucun chef d’entreprise, et particulièrement dans les TPE/PME, n’embauche des salariés avec l’intention de les licencier. Mais l’incertitude sur

le coût d’une rupture potentielle peut dissuader à l’embauche. Le barème apporte une prévisibilité qui permettra de lever cette incertitude et de libérer la création d’emplois dans notre pays dans les TPE/PME.

Dans les cas relevant de la discrimination, du harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales du salarié, le juge pourra décider librement de la sanction qui s’impose.

5/ Une réforme des règles de licenciement permettant que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.

6/ Un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement.

7/ La suppression de contraintes administratives inapplicables en matière de déclaration administrative sur la pénibilité.

8/ La clarification des règles du contentieux en cas d’inaptitude.

9/ Une nouvelle obligation pour les accords de branche de prévoir des dispositions spécifiques qui tiennent compte de la réalité des TPE/PME.

10/ La prise en charge des salaires et frais de déplacement des salariés des TPE/PME qui participent à des négociations de branche, par un financement mutualisé.

Concrètement, aujourd’hui un commerçant qui est obligé de licencier un salarié car un nouveau concurrent lui fait perdre du chiffre d’affaires, peut être sanctionné par les prud’hommes s’il oublie de préciser dans la lettre de licenciement que le poste est supprimé.

Les droits des salariés sont entièrement préservés, mais un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n’est pas contestable.

Concrètement, un artisan ne bénéficie pas de toute l’aide juridique utile quand il doit licencier, et c’est souvent d’ailleurs un moment difficile pour lui aussi. Voir le licenciement contesté uniquement parce qu’il n’a pas correctement rédigé les documents, c’est ajouter de la complexité qui, loin de protéger le salarié, peut parfois mettre en danger l’entreprise elle-même, quand elle n’a que quelques salariés et une faible trésorerie. Le formulaire-type rappellera les droits et obligations de chaque partie.

FAIRE CONFIANCE AUX ENTREPRISES ET AUX SALARIÉS EN LEUR DONNANT LA CAPACITÉ D’ANTICIPER ET DE S’ADAPTER DE FAÇON SIMPLE, RAPIDE ET SÉCURISÉ

11/ La possibilité d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité.

12/ De nouveaux champs de négociation ouverts à l’entreprise. Concrètement, lorsqu’une entreprise sait qu’un contrat important va se terminer ou doit se préparer à répondre à une nouvelle commande, mieux vaut travailler avec les représentants des salariés aux modalités d’organisation en termes de temps de travail, de salaire, de mobilités nécessaires, etc. La loi donne désormais les moyens par la négociation, de soutenir les entreprises à conquérir de nouveaux marchés ou éviter d’en perdre, en les aidant à gagner en agilité. C’est une mesure qui va donner à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, la possibilité de s’adapter plus vite au marché.

Les ordonnances donnent aux entreprises le soin de négocier à leur niveau l’agenda social, les consultations, les modalités d’information qui Les concernent, le code du travail va permettre une plus forte mobilisation de l’ensemble des parties prenantes :

salariés, représentants du personnel et chef d’entreprise.

Cette nouvelle liberté s’organisera dans le respect d’engagements de calendrier pour les sujets de politiques publiques prioritaires (prise en charge de la pénibilité dans l’entreprise au travers du compte professionnel de prévention, égalité femmes-hommes, etc.).

Concrètement, dans une entreprise où la réussite est portée par l’innovation et l’engagement des salariés, il sera possible de remplacer une prime d’ancienneté imposée par la branche pour un système plus attractif, pour subventionner par exemple la garde d’un jeune enfant ou la rémunération des inventions. Sans accord d’entreprise majoritaire, c’est l’accord de branche qui s’applique.

13/ Un dialogue social simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seule, le conseil social et économique (CSE), pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

14/ La possibilité accrue de promouvoir le dialogue social et la coconstruction de la stratégie avec les salariés et leurs représentants, par la mise en place par accord majoritaire d’un conseil d’entreprise intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du personnel (information, consultat i o n , négociation).

15/ L’instauration de la rupture conventionnelle collective.

16/ La régulation des expertises, par la mise en place d’une participation financière forfaitaire de 20% du coût des expertises par le conseil social et économique sur les expertises ponctuelles (sauf expertise PSE et risques graves, qui restent pris en charge à 100% par l’employeur, comme aujourd’hui).

Le Comité Social et Economique (CSE) fusionnera, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise, et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il en conservera la personnalité morale, ainsi que toutes les compétences et les prérogatives, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire.

Concrètement, aujourd’hui, pour certains sujets, l’entreprise doit consulter les quatre, de façon séparée. Un déménagement, par exemple, c’est à la fois un sujet qui a des implications économiques, sociales, de sécurité et de bien-être au travail. Avec une instance unique, salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l’entreprise, c’est plus efficace.

Pour les entreprises, c’est moins de complexité et pour les partenaires sociaux, c’est plus de poids dans la négociation et un statut renforcé d’interlocuteur privilégié, même dans les plus petites entreprises.

Afin d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire dans toutes les entreprises à risque (nucléaire, ou classées Seveso), et pour toutes les autres, à partir de 300 salariés.

Concrètement, la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Il s’agit de transposer la rupture conventionnelle, mise en place après une négociation interprofessionnelle en 2008, au niveau collectif.

17/ Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, négociées et mises en place par accord de branche, dans le cadre de la nouvelle compétence de branche sur la gestion et la qualité de l’emploi.

18/ La possibilité d’accéder à des contrats de chantier grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir. Le contrat de chantier permet au salarié de disposer des mêmes droits et protections qu’un salarié en CDI, notamment en matière de formation, et offre une garantie d’emploi généralement plus longue que la durée maximum d’un CDD, ainsi que l’assurance de toucher des indemnités à la fin de sa mission.

Le contrat de chantier offre par ailleurs le temps utile pour les entreprises pour investir sur leurs salariés qui, une fois le chantier achevé, Pourront être attachés à la réalisation d’autres missions ou définitivement embauchés si les conditions économiques le permettent.

19/ Un périmètre d’appréciation du motif économique fixé au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens.

20/ Des obligations absurdes et sources de contentieux supprimées et des processus de reclassement simplifiés.

21/ Des délais de recours harmonisés à un an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail.

La solidarité de toutes les filiales du monde avec la filiale française en difficulté compte parmi les règles qui pénalisent la France dans les comparaisons internationales et qui détournent les investisseurs.

Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques dans son secteur et sur le territoire national, elle pourra engager des licenciements qui seront appréciés sur le seul périmètre national, comme c’est le cas chez nos partenaires européens et internationaux. Cette règle simple sera de nature à conforter les entreprises françaises ou étrangères implantées en France – et à en convaincre d’autres d’investir en France, et ainsi de développer de l’emploi. Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements. Si la filiale française est rentable, il n’y a aucune raison de la fermer.

Aujourd’hui une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.

C’est parfois complexe pour l’entreprise. Surtout, proposer des offres inférieures au SMIC euros dans un pays étranger, ce n’est pas protecteur pour le salarié licencié

DE NOUVEAUX DROITS ET DE NOUVELLES PROTECTIONS POUR LES SALARIÉS

22/ La mise en place d’une co-décision à la française, sur la formation professionnelle ou l’égalité femmes-hommes notamment, dans les entreprises mettant en place le conseil d’entreprise par accord majoritaire.

23/ Des accords d’entreprise qui devront être majoritaires à partir du 1er mai 2018.

24/ U n droit au télétravail sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

25/ Des indemni tés légales de licenciement augmentées de 25%.

Pour les salariés et leurs délégués syndicaux, c’est plus de poids dans la gestion de l’entreprise et une capacité plus forte à peser sur sa stratégie, notamment sur des aspects déterminants de la vie des salariés (plan de formation, égalité hommesfemmes…) et aussi sur tous les autres thèmes que l’accord déterminera.

Aujourd’hui 2 salariés sur 3 souhaitent pouvoir travailler de chez eux. Mais le cadre juridique ne permet pas de répondre à cette aspiration de façon sécurisée : 17% des salariés télétravaillent, parfois de manière informelle, sans être couverts juridiquement. Désormais, pour les salariés qui télétravaillent, c’est plus de sécurité avec, par exemple la prise en charge des accidents du travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

Concrètement, un salarié qui gagnait en moyenne 2000 € par mois, licencié après 10 années d’ancienneté, verra son indemnité légale passer de 4000 € à 5000 €.

26/ Davantage de prévisibilité, d’équité et de protection en cas de litige avec l’employeur, grâce à la mise en place d’un plancher et d’un plafond de dommages et intérêts, et d’un formulaire-type rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.

Aujourd’hui avec une ancienneté et un préjudice similaires, le montant des dommages et intérêts auxquels les prudhommes peuvent leur donner droit en cas de licenciement abusif peut aller du simple au quintuple entre deux juridictions. Il faut davantage d’équité entre les salariés. Par ailleurs, les salariés des TPE bénéficieront d’un plancher, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

27/ Un abondement de compte personnel de formation de 100 heures financé par l’employeur, en cas de refus par le salarié d’un accord majoritaire signé par les organisations syndicales portant sur le temps de travail ou la rémunération.

28/ Des nouvelles compétences pour les branches professionnelles permettant d’assurer davantage d’équité entre les salariés d’un même secteur.

29/ Des procédures de reclassement plus transparentes et plus équitables, grâce à l’accès à l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise.

Concrètement, les branches garantiront les mêmes droits et garanties pour tous les salariés handicapés de la branche, qui devront être supérieures à celles prévues par la loi.

Elles se verront confier de nouvelles compétences en matière de gestion et de qualité de l’emploi, par exemple concernant le recours aux contrats courts ou aux CDI de chantier.

Aujourd’hui, dans un accord touchant au temps de travail par exemple, un salarié qui refuse l’application de l’accord a droit au chômage et rien qu’au chômage. Demain, si un salarié refuse un accord majoritaire, il touchera le chômage et bénéficiera d’un droit supplémentaire à la formation, concret, individuel, pour se former et trouver un autre emploi.

30/ Un code du travail numérique permett a n t u n e m e i l l e u re compréhension du droit, y compris pour les salariés handicapés.

DE NOUVELLES GARANTIES POUR LES SYNDICATS ET LES ÉLUS DU PERSONNEL QUI S’ENGAGENT DANS LE DIALOGUE SOCIAL

31/ Des moyens garantis et des formations renforcées pour exercer son mandat.

32/ Un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences renforcé pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle.

33/ Une plus grande facilité à nommer un délégué syndical.

34/ La création d’un observatoire de la négociation.

La mission confiée par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, à Jean-Dominique Simonpoli a permis d’identifier quelques-unes des pratiques les plus innovantes et les plus avancées des branches et des entreprises en matière de parcours syndicaux.

Les ordonnances transposent ces propositions en mesures opérationnelles et concrètes, pour que les compétences acquises par les délégués syndicaux et les élus du personnel dans l’exercice de leurs mandats soient mieux reconnues et que des moyens supplémentaires soient alloués pour la formation des représentants des salariés.

Concrètement, quand dans une entreprise l’ensemble des élus obtenant 10% renoncent par écrit à leur droit d’être nommé délégué syndical, une organisation qui a obtenu 10% pourra nommer délégué syndical un salarié qui ne figurait pas sur la liste.

L’observatoire de la négociation apportera des informations sur la progression de la négociation, des élus et des délégués syndicaux. Il suivra également les pratiques de discrimination syndicale, qui doivent être d’autant plus surveillées qu’elles sont inacceptables.

35/ Le renforcement des possibilités d’évolution vers l’inspection du travail (par concours) pour les élus du personnel et les délégués syndicaux.

36/ La mobilisation d’un réseau de grandes écoles et universités volontaires pour former chaque année des militants syndicaux.
Code du travail : de la colère au satisfecit, les réactions aux ordonnances divergent

  • Par  5 Auteurs Mis à jour le 31/08/2017 à 17:56 

Après deux mois de concertations, la ministre du Travail et le premier ministre ont dévoilé officiellement ce jeudi «36 mesures concrètes» pour réformer le code du travail. Le texte sera présenté en conseil des ministres le 22 septembre pour une mise en application rapide.

L’UMIH "salut l’orientation générale de cette réforme"

L' Union des métiers et des industries de l'hôtellerie salut, dans un communiqué, "l’orientation générale de cette réforme qui semble donner la priorité aux réalités économiques des TPE PME." Le syndicat estime que "c’est un signal de confiance vers les chefs d’entreprises et leurs salariés."

Pour autant, l’UMIH déclare rester vigilante "car ce projet de réforme nécessitera une analyse approfondie du contenu des cinq ordonnances".

à 18:00

Ordonnances: des réactions très contrastées parmi les partenaires sociaux

Entre la "pleine satisfaction" des représentants des PME et les "craintes" de la CGT en passant par la "profonde déception" de la CFDT, les ordonnances dévoilées jeudi par le gouvernement ont suscité des réactions très contrastées de la part des partenaires sociaux. L'AFP a compilé leurs réactions :

Les satisfaits

C'est "un message très fort, un message d'espoir" en faveur des chefs d'entreprise s'est félicité l'Union des entreprises de proximité (U2P) qui s'est dite "pleinement satisfaite". Son président Alain Griset, a apprécié avoir "été entendu sur la quasi totalité des points", en particulier "le fait qu'entre 0 et 20" salariés, "nous ayons moins de contraintes".

Un satisfecit partagé par le président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) François Asselin qui a salué "des ordonnances particulièrement pragmatiques, qui collent à la réalité du terrain". La réforme apporte de "la confiance dont ont besoin les chefs d'entreprise pour entreprendre dans notre pays", selon lui.

Le Medef salue "une première étape importante dans la construction d'un droit du travail plus en phase avec la réalité quotidienne des entreprises". Son président Pierre Gattaz a toutefois appelé à "rester vigilant" notamment sur les décrets d'application, "car les détails seront cruciaux pour la bonne mise en oeuvre de cette réforme".

Les prudents

FO a accueilli avec mesure la réforme du code du travail. "Il y a trois colonnes : ce que nous obtenons, ce que nous avons évité et ce sur quoi nous sommes en désaccord. Il y a des éléments dans les trois colonnes",a déclaré son secrétaire général, Jean-Claude Mailly.

Tout en saluant le renforcement de la branche et l'augmentation de l'indemnité légale de licenciement, il a fait part de son inquiétude quant aux modalités de négociations au sein des TPE en l'absence de délégué du personnel.

La prudence est également de mise à la CFTC, pour qui "l'enjeu c'était que la branche garde ses prérogatives", "ce qui est le cas". Néanmoins, son président Philippe Louis "aurait préféré que le minima" aux prud'hommes en cas de licenciement abusif "soit à 6 mois" de salaire au lieu de trois.

L'Unsa rappelle qu'elle "n'était pas demandeuse d'une nouvelle réforme du code du travail", mais "constate que plusieurs propositions maximalistes contre lesquelles elle s'était élevée, ont été écartées".

Les déçus

La CFDT, par la voix de son secrétaire général, Laurent Berger, a fait part de "sa profonde déception face à l'opportunité qui était de faire du dialogue social un élément central de la gouvernance des entreprises".

"Le gouvernement a privilégié la flexibilité au détriment de la justice sociale" et a "légitimé les attentes les plus conservatrices d'une partie du patronat", a écrit l'organisation syndicale dans un communiqué.

Les opposants

"Toutes les craintes que nous avions sont confirmées et la crainte supplémentaire c'est évident et c'est écrit: c'est la fin du contrat de travail", a estimé le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez.

"Ce qu'on nous présentait comme une révolution, c'est la continuité de ce qui a été fait précédemment", a ajouté M. Martinez en référence à la loi El Khomri, en soulignant que "la mauvaise surprise ce sont les ruptures conventionnelles collectives".

Même constat à la CFE-CGC qui voit dans ces ordonnances "beaucoup d'instruments de flexibilisation du marché" et "probablement une précarisation plus importante des salariés".

Solidaires pointe dans un communiqué "la facilitation des licenciements individuels et collectifs" et "la remise en cause de la protection collectives des salariés".

La CGT et Solidaires appellent à manifester le 12 septembre contre ce qu'elles nomment la "loi travail XXL".

à 17:47

La réforme critiquée sur tout l'échiquier politique

De l'extrême gauche à l'extrême droite, les réactions politiques accueillent plutôt fraîchement les ordonnances présentées ce matin par le gouvernement. Voici un florilège compilé par l'AFP: 

Bernard Accoyer, secrétaire général du groupe Les Républicains: "Les ordonnances réformant le droit du travail, présentées ce jour, ne correspondent pas à la +révolution copernicienne+ promise par Emmanuel Macron même si elles comportent des avancées de bon sens qui vont permettre de simplifier la vie des entreprises, et plus particulièrement des PME/TPE, comme nous le réclamons depuis des années". 

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