Reconnaître le doctorat hors du monde de l’enseignement supérieur et de la recherche universitaire








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L’objectif :

Reconnaître le doctorat hors du monde de l’enseignement supérieur et de la recherche universitaire.

Objectif :
La reconstitution de carrière
Le doctorat comme diplôme professionnalisant

La reconstitution de carrière


Le doctorat comme diplôme professionnalisant
Qu’est ce que c’est ?

Ce que veut le MEDEF
L’état de la lutte
Une conjoncture favorable
Un positionnement nouveau du patronat
Des liens établis entre les syndicats de salariés et le monde de la recherche

Un positionnement nouveau du patronat

Le discours de Parisot

Des liens établis entre les syndicats de salariés et le monde de la recherche

La force l’intersyndicale

Quels moyens ?

La possibilité offerte par la LPR
La voie de la négociations
Les moyens
Les conventions collectives
La convention collective définit les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail et de leurs garanties sociales. Il peut exister des accords collectifs qui eux ne définissent qu'une partie des points ci-dessus.
Une convention collective est relative à un type d'activité. Elle peut aussi être nationale ou restreinte à une région, à un département, voir même propre à une entreprise ou à un établissement.
Initialement, les conventions collectives ne concernaient que les entreprises signataires. La plupart des conventions collectives ont été étendues à toutes les entreprises de la branche concernée par arrêté du ministre du Travail. La quasi totalité des entreprises françaises relèvent donc d'une convention collective quelles que soient leur activité et leur taille. Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner la convention collective dont relève l'entreprise, et un exemplaire doit être disponible pour consultation dans l'entreprise par les salariés.
Il existe une commission nationale de la négociation collective, formée par les ministres chargés de l'emploi, de l'agriculture et de l'économie, et par des représentants des syndicats nationaux. Cette commission est chargée entre autres d'examiner l'évolution des lois régissant les conventions collectives, ainsi que de donner un avis sur les arrêtés d'extension ou d'élargissement des conventions collectives.
Une convention collective a pour vocation d'aménager et améliorer les règles du Code du travail.

Concrètement, une convention collective ajoute des dispositions à celles prévues par le Code du travail comme des grilles de salaires, des primes, des congés supplémentaires, etc…

Elle enrichit également les mesures existantes.

Son objectif est d'améliorer les conditions de travail des salariés.
La convention collective adapte les dispositions générales du Code du travail aux particularités de chaque secteur d'activité ou de chaque entreprise.
Les conventions collectives concernent tous les salariés :
d'une même branche d'activité,

sur l'ensemble du territoire français, ou uniquement sur une zone géographique déterminée.

Les conventions collectives s'appliquent, quel que soit l'effectif :

dans les entreprises où l'employeur est adhérent à un syndicat patronal signataire,

dans les entreprises où l'employeur la met en œuvre volontairement,

dans toutes les entreprises, dès lors que la convention collective a été « étendue » par arrêté du ministre du travail.

La convention collective elle-même traite de l'ensemble du statut collectif des salariés. Elle est complétée par des avenants, qui sont des accords collectifs. L'accord collectif n'a lui vocation qu'à s'intéresser à un ou quelques thèmes déterminés de ce statut.

280
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Par numéro de brochure : (Exemple : 3109, 3002) voir la liste

Par code NAF (code APE) : (Exemple : 741G, 014A) voir la liste
A quoi sert une convention collective ?
Une convention collective permet de compléter le silence de la loi ou de rendre certaines de ses dispositions plus favorables aux salariés.
- Une convention collective peut compléter la loi.
En effet, souvent le Code du travail ne prévoie rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail au sein de l’entreprise. Dans ce cas, la convention collective va pallier ce vide. C’est le cas, par exemple, pour la fixation de la durée de la période d’essai ou l’octroi de primes particulières aux salariés.
- Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.
Il arrive que le Code du travail prévoie déjà certaines conditions de travail mais celles-ci sont jugées insuffisantes pour les salariés. Les employeurs et les syndicats vont alors revenir sur ces points en négociant une convention collective qui instaurera des règles plus favorables. C’est le cas, notamment, lorsqu’il est prévu qu’une indemnité de licenciement peut être accordée à des salariés ne justifiant pas de deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines de congés par an.
Articles de loi : Article L. 131-1 et L. 132-4 du Code du travail

Le RNCP et le ROME
Les dangers
Le monitorat en entreprise
Compte-rendu de la réunion avec la DGRI le 11 juillet 2006
Gilles Bloch a ouvert cette rencontre en précisant que nous n’aborderons pas les allocations de recherche car aucun représentant du budget n’est présent et que le budget n’avait pas été voté donc rien ne pouvait nous être transmis. Il propose alors de commencer par la reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives car deux personnes, Bernard Froment et Patrick Levy, étaient présents pour ces points en particulier. La reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives Bernard Froment nous présente l’avancée du ministère sur la reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives. Il précise dans un premier temps qu’une telle initiative passe d’abord par une reconnaissance plus globale du doctorat. Il faut absolument que le doctorat soit reconnu comme une expérience professionnelle dans l’ensemble des organismes. Ensuite, il nous présente le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), c’est une base de données des certifications à finalité professionnelle (titres, diplômes, CQP) reconnues par l’Etat et les partenaires sociaux, classées par domaine d’activité et/ou par niveau. Ce registre a été mis en place pour répondre au dispositif européen qui demandait l’harmonisation des pays membres et la transparence des qualifications. Il est géré par la CNCP une commission interministérielle, interprofessionnelle et interinstitutionnelle. Chaque pays membre doit faire des propositions pour répondre à cette dynamique. La France se base toujours sur les grilles de 49-53 pour évaluer le niveau de qualification. La différence entre le titre d’ingénieur et/ou master n’est pas faite avec le doctorat. Afin d’être en adéquation avec le cadre européen pour les conventions collectives, la France propose de conserver un niveau 7 pour les ingénieurs et master et de créer un niveau 8 pour les docteurs. Ces deux niveaux conduiraient à des emplois de cadres supérieurs.Ils doivent nous envoyer le lien vers les propositions des différents pays européens. Si ces propositions sont chapeautées par des structures gouvernementales, les syndicats et les entreprises contribuent à les définir. Pour le moment, une première rencontre en interprofessionnelle (essentiellement avec le MEDEF) s’est produite. Le bilan n’est pas fameux, le MEDEF est contre cette reconnaissance du doctorat puisqu’il souhaite un détachement entre le diplôme et les reconnaissances professionnelles. Si cette démarche pouvait être reconnu au niveau européen, la DGRI espère alors que les positions patronales changeront. Par contre, il ne peut pas se prononcer sur le calendrier car il ne sait pas le temps que prendra la commission européenne à évaluer les propositions. Il nous informe que c’est la DRIC (Direction des relations internationales et de la coopération) qui donnera le calendrier. Bernard Froment ajoute qu’il ne parle pas seulement des emplois de docteurs dans la recherche mais aussi de tous les autres types d’emplois possibles. En outre, il continue en insistant sur l’importance de reconnaître le doctorat comme expérience professionnelle pour que la reconnaissance dans les conventions collectives puisse se faire et pour éviter par exemple certaine phase d’apprentissage demandée à la suite d’un doctorat. Il est intéressé par les apports de la CJC à ce sujet et trouverait pertinent qu’on rencontre le MEDEF par exemple.
HFP
Patrick Levy nous présente le dossier haute fonction publique sur lequel travaille la DGRI. Tous les docteurs ont accès aux concours de la fonction publique. Pour optimiser l’entrée des docteurs dans la fonction publique ils ont pris contact avec les organismes qui recrutaient des ingénieurs pour saisir la manière dont on pourrait y faire rentrer les docteurs. En outre, ils se basent sur des structures de la fonction publique qui recrutent déjà des docteurs pour justifier leur démarche. La CJC parle du discours du président qui exprimait cette volonté de faire entrer les docteurs dans la haute fonction publique. En outre, nous parlons de ce qui devait être présenté au ministre en fin de semaine dernière : certains concours s’ouvriraient à des bac + 5 plus 3 années d’expérience. Ca parait être une porte intéressante pour les docteurs. Patrick Levy (responsable de la Haute fonction Publique à la DGRI) ne semble pas être au courant de cette démarche et souhaite qu’on lui transmette le nom de la personne qui était en charge de ce dossier. Nous lui proposons de l’inscrire sur la liste de travail de la HFP (CJC, SLR, ANDES). Il accepte volontier. Nous posons alors la question sur la possibilité de mettre des quotas pour insister sur l’ouverture de la hfp aux docteurs. Mais Patrick Levy nous répond qu’il est impossible de fonctionner ainsi à cause du principe républicain d’égalité. Il insiste aussi sur la nécessité de réfléchir à la manière dont on va inclure de façon effective le doctorat dans les 5 ans d’expérience professionnelle nécessaire pour se présenter à certain concours. Là encore il semble intéresser pour travailler avec la CJC sur ces questions. Dans un premier temps, nous lui proposons de lui transmettre le rapport des rencontres avec l’ENA Nous insistons également sur l’importance et la nécessité que l’état montre l’exemple et reconnaisse effectivement le doctorat dans les conventions collectives.

Compte-rendu de la réunion du 1er février 2007 avec la DGRI et la DGES
La reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives
Jean-Pierre Koroliski :
Dans la LPR se trouve différents types de mesures :
des mesures de rapprochement du monde académique et économique

la possibilité pour le gouvernement ce convoquer les partenaires sociaux. Véritable « bombe atomique » elle ne peut être utilisée en période électorale.
Jusqu’alors le ministère a mis en œuvre un travail d’exploration pour préparer les choses. Le MEDEF est bien obligé de s’intéresser par rapport à des pratiques d’innovation dans les entreprises. Le MEDEF prend aujourd’hui en compte la question de l’embauche des docteurs dans le monde économique. Lors de ces rencontres, l’objectif du ministère était de vérifier que nous n’avions pas un cabrage du MEDEF. Le ministère s’est posé la question de travailler par branche, en commençant par les branches les plus avancées comme la chimie. Il a préféré aller directement voir le MEDEF pour que lui s’engage et travaille avec les différentes branches.
Le MEDEF a donné son accord de principe pour travailler sur le dossier. Une des question est par exemple est comment former nos cadres ? Qu’est ce qui a formé certains de nos cadres qui est doctorants ? Tout est basé sur le discours de l’innovation, du chercheur qui travaille sur des problèmes non résolus.
Il faut selon le ministère favoriser le travail au sein des ED pour multiplier les initiatives de rapprochement ou de travail commun avec les entreprises.
Le ministère n’est pas encore monté à la charge sur la question de la Fonction publique. Un des argument est que si le privée s’intéresse aux docteurs, le public ne pourra que s’aligner (commentaire : c’est l’argument totalement inverse de la FP doit montrer l’exemple). Suite à ses rencontres, on peut dire qu’il y a une bonne ouverture de l’intérêt pour le monde des entreprises.
Les discussions n’ont par porté sur une politique volontariste d’embauche des doctorats sur des postes, ce que le ministère considère comme improductif, comme tout débat sur les changements dans les échelles ou dans les conventions collectives. L’objectif est de faire naître l’envie dans les entreprises. La stratégie est que la politique d’innovation doit être développée avec un axe emploi des docteurs. Il faut mettre en avant l’intérêt des entreprises et l’intérêt du pays.
Le MEDEF a fait un communique paru à l’AEF le 25 janvier 2007
Le doctorat est entendu sur les modalités de contrat de professionnalisation et du contrat d’apprentissage. Un des objectifs est de donner une culture d’innovation par rapport aux PME.
Le ministère s’interroge sur la possibilité d’un monitorat en entreprise.
Le développement du doctorat est une stratégie qui touche aussi les grandes écoles d’ingénieurs. Elles ont fait, et veulent faire du doctorat un moyen de travailler avec les entreprises. C’est une stratégie par exemple de l’école des Mines de Paris, ou de Paris Tec. C’est un atout à l’international en terme de recrutement. Il y a aussi l’exemple du doctorat à Sup Elec. Ces écoles cherchent à devenir des établissements associés et délivrer leur propre diplôme de doctorat.
Pour résumer, le ministère considère que tout cela fait système. Cela s’ajoute aujourd’hui à l’idée que le diplôme d’ingénieur ne suffit pas. Il y a aussi la place des ED dans les pôles de compétitivité et les PRES (ou RTRA ???). Il y a la question du décloisonnement.
Depuis juin dernier toute l’énergie a été mise sur la mise en place de l’arrêté du 7 Août.
L’idée concernant les ED est d’avoir des ED avec un champ epistemo plus regroupé.
L’Aquitaine expérimente un projet de « monitorat en entreprise » avec un co-financement régional.

Commission Recherche, Innovation et Nouvelles Technologies du MEDEF - Février 2007


Valoriser les formations doctorales aux yeux des entreprises, de la PME/PMI innovante au grand groupe international• Ecoles doctorales/universités/grandes écoles et entreprises doivent apprendre à se connaître et à travailler ensembleAujourd’hui, le profil « docteur » n’existe pas en dehors de la sphère très réduite de la recherche publique ou privée. Pour nombre de dirigeants d’entreprises, responsables des ressources humaines, recruteurs, le parcours du doctorant est perçu comme la poursuite des cinq premières années universitaires, souvent associé à une réticence à entrer dans le « monde réel ».Les caractéristiques du doctorat sont peu lisibles et souvent les recruteurs réduisent la formation au dernier niveau acquis par le docteur, à l’objet de sa thèse ou, dans le meilleur des cas, à l’établissement auquel était rattachée sa formation doctorale. Dès lors les trois ou quatre années de thèse ne peuvent être valorisées et les opportunités sont drastiquement réduites au seul champ d’études du doctorat ; ce qui n’est pas le cas des docteurs allemands ou anglais que s’arrachent grandes et petites entreprises.Il semble opportun d’appliquer les recettes qui ont permis aux grandes écoles d’ingénieurs d’imposer leurs marques dans les entreprises privées


  • Rendre lisibles les parcours doctorants, améliorer la sélectivité des candidatures, développer l’émulation entre les formations doctorales (écoles doctorales, universités ou grandes écoles) par des classements valorisant les meilleures, favoriser les regroupements de compétences afin d’atteindre la taille critique vis-à-vis des grandes institutions américaines, européennes et désormais asiatiques…- Faire participer les représentants de l’entreprise aux conseils de perfectionnement, aux cursus de formation, aux jurys…- Mesurer la performance d’accès à l’emploi des docteurs et responsabiliser les écoles doctorales sur cet enjeu,- Assurer une communication large tant en direction des étudiants des cycles licence et maîtrise que des entreprises.L’objectif est double :- Favoriser toutes les opportunités pour amener les écoles doctorales, les universités, les grandes écoles et l’ensemble des composantes de l’entreprise à dialoguer, à mieux se connaître, à partager des projets, des compétences et des expériences, à coopérer sur des cursus de formation ou de professionnalisation, à accroître les offres réciproques (thèses, stages, emplois, projets, bourses…)- Rendre les cursus accompagnant l’élaboration des thèses lisibles et valorisants : sélection des thésards et des thèmes de recherche, formation méthodologique et d’accompagnement - management de la recherche, propriété intellectuelle et brevets, création d’entreprise, transfert de l’innovation, protection de l’information scientifique et du patrimoine économique…Deux axes de progrès sont privilégiés :- La mise en réseau d’acteurs associatifs pour la valorisation des parcours des docteurs en entreprise ; cette collaboration associerait :* les écoles doctorales/universités/grandes écoles associées à quelques universités européennes, * les fédérations professionnelles associées à de grandes entreprises engagées dans la promotion des docteurs en entreprise, * les grandes associations de la recherche (comme ABG, ANDES, Futuris…), les fondations…Elle aurait pour objet l’identification et le partage des bonnes pratiques, des études spécifiques, l’élaboration et le suivi des plans d’action, l’expression de recommandations…- La mise en place d’un portail destiné à fédérer l’ensemble des ressources d’information disponibles sur le web ; ce dispositif serait associé à un trophée pour valoriser d’une part les multiples facettes de parcours de docteurs en entreprise et d’autre part, les initiatives prises par les institutions, associations et entreprises afin de favoriser l’émergence de docteurs européens et le développement des docteurs en entreprise.• Proposer un catalogue de formations certifiantes dès le cycle du Master afin de professionnaliser le parcours de l’apprenti-chercheurDès le cycle Master (cycle M du L/M/D) des filières universitaires, les futurs doctorants pourraient acquérir des certificats professionnels en suivant des modules de professionnalisation ou de connaissance de l’entreprise.Proposée par de nombreuses associations de doctorants et de docteurs, l’acquisition - en amont de la maîtrise universitaire - de modules de professionnalisation et de connaissance de l’entreprise - principes économiques, organisation de l’entreprise, management de la recherche, démarches méthodologiques, propriété intellectuelle et brevets, création d’entreprise, transfert de l’innovation, protection de l’information scientifique et du patrimoine économique… - permettrait aux doctorants de mieux anticiper leurs orientations postdoctorales (entreprise, recherche publique, enseignement …) et allégerait d’autant la charge de travail en cours de thèse. Ces certificats pourraient être inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou reconnus conventionnellement par certaines branches professionnelles et valorisés lors des processus de sélection ou d’admission dans certaines filières doctorales



Ils constitueraient des atouts - voire pour certaines branches des critères de reconnaissance de certaines formations de docteurs - pour leurs démarches sur le marché du travail.nAméliorer les conditions des doctorants et favoriser leur évolution vers le monde de l’entreprise• Une solution existe déjà aujourd’hui : le CIFRELe projet de renforcer le dispositif des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) est une excellente nouvelle à l’aune de ses conditions de mise en œuvre et du nombre de bourses. Pour autant, la logique CIFRE privilégie naturellement le sujet de thèse et la rend peu accessible à l’ensemble des entreprises à l’exception des services de recherche des grandes entreprises ou de rares PME/PMI innovantes familiarisées à ce dispositif. Par ailleurs, les conventions CIFRE sont probablement mieux adaptées au contexte industriel et rencontrent des difficultés à percer dans les secteurs des services à valeur ajoutée comme le conseil, l’informatique, l’ingénierie ou la R&D externalisée.• Il faut aller plus loin afin d’intégrer un plus grand nombre de docteurs en favorisant leur intégration dans le monde de l’entreprisenMobiliser les principes du contrat de professionnalisation et de l’apprentissage pour faciliter l’intégration des doctorants dans l’entreprise, avec des apports complémentaires par rapport au CIFRE :Le contrat de professionnalisation, nouveau fer de lance avec le CIFRE de l’insertion des doctorants et docteurs en entreprise ?• Le contrat de professionnalisation comme alternative au CIFRE- Une sécurité : un véritable contrat de travail (CDI ou CDD), avec un engagement sur trois ou quatre ans ;- Une période de professionnalisation longue : un temps de travail en entreprise de l’ordre de 25 % annualisé permettant de conduire de manière sécurisée l’élaboration d’une thèse et un parcours de professionnalisation en entreprise ;- Une plus grande liberté par rapport à l’emploi occupé : un emploi en relation avec l’environnement de la thèse mais pas forcément en stricte adéquation avec le sujet de la thèse ;- Une rémunération équivalente à celle du CIFRE (environ 21K€/an) pour le doctorant et pour l’entreprise ;- Un engagement volontaire des branches professionnelles candidates à cette démarche par une participation financière à la période de professionnalisation (4 ans) sur l’enveloppe contrat de professionnalisation (70 % des 21 K€/an) ;Un engagement de l’Etat par une exonération des charges sociales pendant toute la durée du contrat (jusqu’à 4 ans).• Le contrat de professionnalisation comme formule d’abondement au CIFRE- Utilisation du contrat de professionnalisation comme un abondement au dispositif CIFRE, de manière à pouvoir assurer aux doctorants les plus performants des conditions attractives de rémunération permettant de rivaliser avec les conditions offertes, notamment aux Etats-Unis, par certains centres de recherches. Cet abondement pourrait être complété par des bourses ou aides spécifiques de fondations, entreprises, associations ou collectivités territoriales
La période de professionnalisation : un outil complémentaire naturel La période de professionnalisation est un outil complémentaire naturel aux contrats de professionnalisation pour accompagner les docteurs dans les premières années d’insertion dans l’entreprise.Le contrat d’apprentissage : une piste de réflexion à activerUne étude doit être engagée afin de mesurer l’apport de l’extension du dispositif de l’apprentissage aux doctorants dans des conditions probablement assez analogues au dispositif du contrat de professionnalisation. Cette approche est devenue réaliste après le succès rencontré par les CFA dédiés aux formations d’ingénieurs.• Il faut créer les conditions permettant aux chercheurs tout au long de leur carrière de saisir de nouvelles opportunités par des passerelles ou des équivalences : passage du public au privé et réciproquement, parcours à l’international, évolution vers des métiers connexes avec des réversibilités…L’environnement de la recherche sera de plus en plus un monde flexible qui se recomposera au gré des opportunités de carrières, des partenariats (pôles de compétitivité, PRES, coopérations internationales, centres de recherche mixtes…), des projets, des nécessaires respirations et échanges à animer entre la recherche et l’innovation, l’enseignement, la création d’activités ou d’entreprises, les activités connexes au monde de la recherche. Dès lors, il faut s’attacher à :- identifier et réduire toutes les rigidités susceptibles d’être des freins à de évolutions de carrière, à la saisie d’opportunités ou à des adaptions liées aux transformations des enjeux de société ou des priorités dans nos investissements en matière de recherche et d’innovation,- favoriser a contrario les passerelles, les équivalences, les allers-et-retours, les mises en situation, la complémentarité des activités de recherche, d’enseignement et de création de valeur favorisant l’adaptabilité et la flexibilité tout en sécurisant les parcours professionnels,- promouvoir une vision prospective partagée mettant en évidence l’évolution progressive des besoins de la recherche et des métiers associés (en régression, en développement, en émergence ou en transformation) afin de pouvoir élaborer des dispositifs appropriés de gestion des ressources humaines et permettre à chaque acteur de prendre ses décisions de carrière ou de gestion de ses collaborateurs en connaissance de cause

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