Centre rhone –alpes d’ingenerie sociale solidaire & territoriale








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Gerard CLEMENT Page DU 11 AU 17 SEPTEMBRE 2017 18051.doc17/01/2018


CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE



REVUE DE PRESSE

DU 11 AU 17 SEPTEMBRE 2017



  • Ordonnances Macron : une disparition autoritaire du CHSCT, un danger pour la santé au travail

  • Ordonnances « Macron » : l’indemnité pour licenciement infondé est profondément revue

  • Au-delà du Code du travail, en ligne de mire le travail vivant

  • Huit idées concrètes pour créer des emplois sans casser le Code du travail

  • "Fainéants" promet d'être à Macron ce que "sans-dents" a été à Hollande

  • Macron face à la rue: un Président ne devrait pas dire cela…

  • Code du travail: comment Hollande a lancé la révolution Macron

  • Macron : de la pensée complexe à la pensée fainéante

  • Mobilisation contre la réforme du travail : les leçons du premier round

  • 12 et 23 septembre : conjuguer le politique et le social

  • La fin des professionnels de la politique?

  • LE « PACTE GIRONDIN » D’EMMANUEL MACRON

  • Les lois pour la confiance dans la vie politique devant le Conseil constitutionnel

  • La santé et la qualité de vie au travail influencent le temps de travail

  • La place des entreprises de taille intermédiaire dans l’économie et l’emploi

  • Ordonnances : « La dimension collective du travail risque d’en pâtir »

  • La surveillance des courriels du salarié

Ordonnances Macron : une disparition autoritaire du CHSCT, un danger pour la santé au travail

SEPT122017 Thèmes: Santé & conditions de travailDialogue social Ressources Sources Site de l'ADEAIC

Par l'Association des experts agréés et intervenants auprès des CHSCT

Le projet d’ordonnances rendu public le 31 août 2017 confirme et renforce les craintes de notre association à l’égard du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des missions qui lui étaient jusqu'alors dévolues. Cet acteur majeur de la prévention, initié par les lois Auroux il y a 35 ans, serait purement et simplement supprimé.

La rédaction de la deuxième ordonnance, émaillée de coquilles et d'erreurs (renvois aux mauvais articles ou à des articles supposés être supprimés par la réforme…), témoigne d’une écriture dans l’urgence, que rien ne justifie. Quels bilans ont été tirés de la loi Rebsamen et de la délégation unique du personnel (DUP) qu’elle a instaurée ? De la loi El Khomri et de l’accord d’entreprise dont elle étend l’empire ? Aucun, faute de recul.

Dans les traces de ses prédécesseurs, le gouvernement se contente d’enfoncer le clou. Non sans contradictions : l'accord d’entreprise qui serait la clef de voûte du dialogue social et qui, dans la loi Rebsamen, était la condition du regroupement des instances dans les entreprises de plus de 300 salariés devient soudain trop encombrant. C'est donc la voie autoritaire qui est retenue pour forcer la suppression des délégués du personnel, des comités d’entreprise (CE) et des CHSCT. Ils seraient fusionnés en une seule instance, aux moyens et aux prérogatives réduits.
Une fois ce cap franchi, le rôle de la loi s’effrite. C’est en effet un accord d’entreprise (éventuellement validé contre les syndicats par un référendum à l’initiative de l’employeur) ou, à défaut, un accord avec une majorité de membres de l’instance fusionnée ou, à défaut et s’il ne se trouve décidément aucune majorité pour acquiescer aux projets de l’employeur, une décision unilatérale de ce dernier, qui fixerait :
    le nombre et le périmètre des futurs « comités sociaux et économiques »,

  •     une bonne partie de leurs attributions et de leurs moyens,

  •     et le caractère plus ou moins fantomatique de leurs commissions de santé, sécurité et conditions de travail, ersatz de CHSCT prévu pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Contrairement à ce qui est affirmé, loin d’être le résultat d’une simplification à prérogatives constantes, le nouveau « comité social et économique » perdrait au passage certaines des attributions des instances qu’il remplacerait. Ainsi, s’il a bien pour mission l’« analyse des risques professionnels » (comme le CHSCT actuel), il serait privé de l’analyse des « conditions de travail », des « facteurs de pénibilité », et de sa contribution « à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale » des travailleurs. Un exemple précis mais significatif illustre la logique du rabotage systématique : alors que le temps passé « à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent » n’est aujourd'hui pas décompté des heures de délégation des élus au CHSCT, il le serait demain pour les élus de la nouvelle instance. Le traitement des « dangers graves et imminents » ne mériterait-il donc pas mieux ? Le CHSCT, acteur majeur de la prévention et de la santé au travail, ne serait décidément plus qu'un souvenir.
Le sort réservé aux expertises est également symptomatique. Alors que les CE et les CHSCT peuvent aujourd'hui essayer de réduire l’asymétrie avec l’employeur, qui se dote librement de ses propres experts, ils devraient demain puiser dans leur budget de fonctionnement pour contribuer au financement des expertises. Plusieurs expertises de CE, ainsi que celle dédiée aux « projets importants » du CHSCT, devraient être financées à 20 % par le budget de fonctionnement du futur « comité social et économique ». Cela signifie concrètement que, dans la plupart des entreprises, les représentants du personnel ne pourraient plus recourir à de telles expertises.

Enfin, les actuels « experts auprès des CHSCT » seraient demain consacrés à la « qualité du travail et de l’emploi » et désormais « habilités » et plus « agréés ». Nul doute que le changement de terme recouvre une modification de procédure mais celle-ci est renvoyée à un décret ultérieur. Or, depuis des mois, un processus de discussion sur la refonte de l’agrément des experts par le ministère du Travail s’était ouvert entre l’État et les partenaires sociaux, au cours duquel l’avis des représentants des experts CHSCT avait été sollicité. Nous nous inquiétons de voir ce travail collectif purement et simplement ignoré. Nous rappelons notre attachement à un agrément délivré par un tiers public, dont le renouvellement est fondé sur la vérification du respect d’une méthodologie et de la qualité du travail au regard des besoins exprimés par les représentants du personnel.

Nous espérons que le débat à propos des ordonnances, et de la nécessité d’une représentation du personnel forte et spécifiquement consacrée aux questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ne fait que commencer.
Ordonnances « Macron » : l’indemnité pour licenciement infondé est profondément revue

SEPT112017 Thème: %1 Ressources Sources Ocean Avocats

Parmi les 5 ordonnances Macron réformant le marché du travail, celle relative « à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » révolutionne l’indemnité pour licenciement infondé.

Quel est l’état actuel du droit ?

Les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail sanctionnent différemment le licenciement injustifié, selon deux critères de distinction :

  • l’ancienneté du salarié,

  • l’effectif de l’entreprise.

En effet, le salarié ayant acquis au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés a droit, en cas de licenciement, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Les textes utilisent, dans ce cas, le vocable de licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

En revanche, si le salarié ne remplit pas les deux conditions cumulatives susvisées, il ne peut pas prétendre à cette indemnité de 6 mois de salaire mais à une indemnité « correspondant au préjudice subi ».

En d’autres termes, un salarié ayant compté 2 mois d’ancienneté dans une entreprise de 50 salariés est traité, par la loi, de manière similaire au salarié ayant compté 15 ans d’ancienneté dans une entreprise de 5 salariés.

Les textes évoquent, dans ces cas, le licenciement « abusif ».

Quelle est la réforme ?

Très commentée, la réforme « Macron » revoit en profondeur l’indemnité allouée au salarié au cas où son licenciement est jugé injustifié par le Conseil de prud’hommes (ou la Cour d’appel).

L’ordonnance prévoit un barème compris entre un minimum et un maximum obligatoires, selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés :

Ancienneté du

salarié dans

l’entreprise

(en années

complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire

brut)

Indemnité

maximale

(en mois de salaire

brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

Dans les entreprises de moins de 11 salariés :

Dans ces entreprises, les plafonds sont identiques mais les planchers sont les suivants :

Ancienneté du

salarié dans

l’entreprise

(en années

complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire

brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

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7

2

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