Gestion des ressources humaines








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Gestion des ressources humaines

Introduction
Entreprise : entité qui produit des biens et services marchands.

Organisation : Barnard 1930, Au sens large c’est une organisation formelle, ou informelle à but ou non lucratif. Pour qu’une organisation existe il faut :


  • Une mission à accomplir : le but poursuivis.

  • l’entrepreneur à l’initiative du projet.

  • Des participants.


M.Crozier- 1977, l’organisation est une réponse aux problèmes de l’action collective. Il faut des rapports de pouvoir.

Robbins- 1987, une organisation est un ensemble de moyens structurés constituants une unité de coordination ayants en vue d’atteindre un nombre d’objectifs partagés par les participants. Mais les objectifs ne sont pas forcements partagés par tous les membres, cela peut générer des conflits qui ne sont pas forcement pathologique pour l’organisation.

Bourricaud-1989, une organisation est la forme de la société qui par application d’une règle sous l’autorité de leader assure la coopération des individus à une œuvre commune dont elle détermine la mise en œuvre et répartis les fruits.
Stakeholder : partie prenante qui regroupe (fournisseur, client, collectivité locale) d’une entreprise.
Shareholder : Les actionnaires
Entropie : désordre à terme si rien n’est fait une organisation peut tourner à l’anarchie.
Anomie : Absence de norme, si les règles de fonctionnement du groupe ne sont pas respectées, l’organisation ne tiens pas.

Une organisation est une réalité économique, sociale (mobilisation d’individus) et technique relativement stabilisé dans le temps.
Management : Science, art politique, technique, activité, pratique d’encadrement et de pilotage, d’animation et de coordination qui consiste a gérer au quotidien les ressources d’une organisation en formation des orientations générales et définition des moyens de leur mise en œuvre de leur contrôle et d’évaluation des activités opérationnelles.
Fonction d’une entreprise :

  • Une fonction de comptabilité et de finance : veiller à assurer la mémoire écrite qui lie organisation à son environnement. A court terme gérer la trésorerie et à long terme assurer la croissance.

  • Une fonction de ressources humaines : qui va gérer une 2nd catégorie de ressource : des capitaux et des humains.

Legall «  celle qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois en terme d’effectif et de qualification. Cette fonction à pour objectif l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition dans laquelle elle intervient ». Limites car les conditions et le bien être des salariés n’est pas évoqués. Dans cette définition la notion de compétence est considérée comme faisant partie de la fonction RH.


  • Fonction de Marketing : activité humaine orientée vers la satisfaction des besoins et désirs aux moyens d’un échange. Se développe à partir de la crise de 1929.




  • Fonction de recherche et de développement : au-delà de l’innovation technologique, interface entre la production et le marketing.



Le management stratégique : Allocation des ressources qui engagent l’organisation à long terme à partir d’un processus décisionnel complexe :

- Diagnostique des opportunités et menaces de l’environnement.

- Plan d’action

- Evaluation


  • Le 17.10.08


Introduction générale : Le management des compétences
Cette notion à la définition renvoi à la définition des capacités individuelles ou collectives, à la définition de connaissance, de savoir faire, de comportement. Plusieurs éléments qui ont en communs d’assuré l’efficacité de l’activité humaine en situation de travail.
Gestion des compétences : Est considérée comme une fonction d’élaboration et d’application des règles de gestion. Pilotage des actions de gestion sur le terrain, le management des compétences concerne aussi le pilotage des actions sur le terrain. La notion de compétence va se substituer à d’autre notion et surtout à celle de poste.
Compétence : Apparue dans le champ de la pratique avant d’être développée par les chercheurs. Elle ne s’est pas accompagnée d’une convergence des pratiques, chaque entreprise ayant sa définition. Elle est devenue un compromis entre : des salariés, représentants de salariés, l’encadrement (manager), la direction. Mais ce résultat reste provisoire car elle dépend de rapport de force.


  1. Définitions contingentes


Contingente car elle s’est faite au cas par cas.

Compétences : «  un savoir faire opérationnel validé » sous entendu validée par l’expérience du salarié. Accord ACAP 2000.

Thomson CSF 1996 : «  ensemble de savoir technique ou managériaux et de dimension personnelles. »

Pechiney 1992 : «  une mise en œuvre de capacités dans une situation donnée avec un niveau d’exigence précisé. Cette gestion permet des mobilités de par sa polyvalence (aptitude à occuper plusieurs postes)


  1. La genèse de cette gestion des compétences


Pratique née de la seconde guerre moitié des années 80, à partir de la réflexion d’articulation plus forte entre la formation continue et stratégie d’entreprise c'est-à-dire la nécessité de s’appuyer sur une compétence spécifique pour en tirer un avantage concurrentiel. En 1985, IBM première entreprise à parler de la gestion des compétences pour réorienter la carrière de certains de leur salarié.

Anact- Zarifan : Stratégie d’entreprise qui cherche une sortie de crise par le haut. L’institutionnalisation de cette notion date du début 1990.

En 1992 : intensification dans la négociation collective sur cette notion, on négocie en interne.

En 1994 : Accord dans les industries pharmaceutiques.

En 1993 : la ANPE publie la nouvelle édition du répertoire ROME (dictionnaire des métiers et des emplois) «  la compétence est un ensemble de savoir faire, de savoir être qui se manifestent dans l’exercice d’un emploi métier, dans une situation d’activité données ». Première catégorie : Compétence technique de base (celles qui sont indispensables). Seconde catégorie : Compétences associés (pas indispensable mais un atout). Troisième catégorie : capacité liée à l’emploi (compétence cognitive, par exemple anticiper une panne).

Permet de faire face aux exigences de la performance d’entreprise. Exemple : la qualité, la diversité des produits sont des avantages concurrentiels. Exigences liées aux activités de service : qui émergent en 1980 (la production et la consommation du service en même temps, exemple aller chez le coiffeur). Pour être plus performante l’entreprise doit se poser beaucoup de question ca les exigences sont d’une plus grandes complexité.


  1. Les mutations de l’organisation du travail.


Le salarié se trouve donc de plus en plus confronté à des problèmes donc on attend de lui de gérer les problèmes inédits. De plus il existe une obsolescence rapide de toutes les formules prescrites. Donc cela demande une qualité de communication. Emerge une organisation qualifiante à partir du moment ou elle intègre les mutations de l’organisation du travail en introduisant cette notion de compétence. On assiste à une stratégie de surveillance, beaucoup plus aléatoire et moins visible directement. On demande à un individu de surveiller, d’anticiper une panne par exemple.

Le model taylorien ne fonctionne donc plus, selon lui l’organisation OST du travail (séparation entre production et conception) ici la main d’œuvre est substituable. En 1980, Il y a une exigence de polyvalence, et un besoin accru de responsabilisation, du fait de la baisse des niveaux de la hiérarchie, donc un besoin accru de se coordonner.

En 2001 : J-D Reynaud : «  la compétence va modifier l’échange salarial car elle introduit à côté de cette obligation de moyen incluse dans le contrat de travail, une obligation de résultat. Cette notion va subordonner la progression salariale à l’évaluation de la performance du salarié (sa compétence). En échange de sa performance, l’entreprise s’engage à assurer l’employabilité du salarié (sa capacité à occuper un emploi).


  • Le 22.10.08


Références : Pearson, collection Syntexe (passe en revue les principaux domaines des ressources humaines avec des cas pratique) et De Boeck
Les principaux enjeux pour les entreprises :


  • Faires face aux exigences des performances économiques

  • Faire face aux mutations de l’organisation du travail

  • Un enjeu d’adaptabilité professionnel : cette notion de compétence est le dénominateur commun qui va permettre de raisonner en même temps en termes de ressource et d’emploi.


Cela implique, que la notion de compétence va constituer une unité commune de langage pour exprimer à la fois le besoin de l’entreprise et la ressource. Le besoin, c’est l’emploi, le poste que l’on cherche à pourvoir, ce besoin on va le traduire en un ensemble de compétences exigées pour occuper ce poste. Et côté ressource, l’idée est de décliner la ressource en un ensemble de compétence possédé. Le poste est l’unité d’analyse élémentaire dans une entreprise, un emploi est une catégorie d’analyse plus large car une catégorie est un ensemble de poste.

On va assister à ce glissement : à partir d’une définition de poste on va définir un profil de poste qui va nous permettre d’identifier le profil d’un candidat.
Compétence transversale : quand on recherche des compétences pas vraiment centré sur le poste de travail.


  • Faire face à l’évolution de la société : on va se poser la question du lien entre la formation initiale et la formation continue dont peuvent bénéficier les salariés tout au long de leur vie. L’alternance et l’apprentissage se développent donc. A partir de cela on va commencer à établir des référentiels de tâches. Le risque de cette démarche est de laisser de côté les individus qui ne pourraient pas apporter la preuve des compétences attendues par l’entreprise, qui ne pourraient pas apporter la preuve de compétence formalisée dans un référentiel de compétence. Si on définit l’employabilité comme étant la propension qu’a un individu d’occuper un emploi sur le marché du travail, c’est vrai que cette employabilité est à la fois de l’ordre de l’entreprise par tous les programmes de mobilité, de formation ; mais aussi cela suppose une démarche d’adhésion volontaire de la part du salarié. C’est aussi soumis aux aléas de la vie économique, de la conjoncture.



4- Les disciplines qui se sont penchées vers cette notion de compétence :


  • L’ergonomie : l’étude des conditions physiques de travail. Pour les ergonomes les compétences sont des habilités mises en œuvre pour accomplir une tâche spécifique. De son point de vue, on s’intéresse à la composante cognitive de la compétence (et non la composante relationnel de la compétence). Les compétences sont finalisées car on est compétent pour une tâche, elles sont acquises (on devient compétent), les compétences sont des ensembles structurés coordonné.




  • La sociologie : on réfléchit d’avantage en terme de rapport sociaux, ils vont se poser la question de la reconnaissance de l’individu au travail, et ils vont comparer la notion de compétence avec la notion de qualification (elle s’appuie sur des conventions collectives, renvoie aux classifications c’est à dire qu’on peut hiérarchiser des postes de travail), elle s’appuie sur l’enseignement au niveau national qui va classifier les diplômes autour de savoir spécifique. La qualification est acquise une fois pour toute, ce qui est important pour le salarié en cas de mobilité, il n’aura pas a prouver qu’il est qualifié car le diplôme est toujours valable à la différence de la compétence. La reconnaissance de l’individu va se traduire par une position dans une grille hiérarchique et par le salaire correspondant. Cette notion de qualification a évolué pour les sociologue d’une part parce que l’on a assisté à une évolution du contenu et de l’organisation du travail qui fait que la notion de poste qui est une notion assez restrictive fait que la notion de poste ne correspond plus à la réalité des organisations.


Remarque : la notion de compétence induit une certaine individualisation de la reconnaissance des salariés, nous sommes dans un contexte marqué par des mutations technologiques importantes, et marqué par un déclin du syndicalisme, marqué par une diminution des conflits collectifs sur le lieu de travail, on raisonne de moins en moins à partir de groupe collectif. Cela veut dire que quand on avait des conventions collectives qui articulaient emploi et savoir faire ces conventions existent toujours mais sont de plus en plus dénoncées par les employeurs en vue de cette notion de compétence, et échappent aux négociations.
Le rapport au temps est modifié selon que l’on parle de qualification ou de compétence, car la qualification est mesurée par le diplôme, le diplôme est acquis une fois pour toute, pour la vie professionnelle. Alors que la compétence par essence est instable en raison de la variabilité des situations de travail et donc elle doit être régulièrement mise à l’épreuve.


  • Les gestionnaires : s’explique par l’attitude du gestionnaire c'est-à-dire il y a une préoccupation supplémentaire par rapport aux sociologues, un souci d’atteindre un niveau d’efficacité. Pour eux cette notion, recouvre des compétences théoriques (savoir théorique), des compétences pratiques, des compétences sociales, relationnelles (le savoir être), sachant qu’en gestion on a beaucoup de travaux qui s’inspirent des Anglos saxon, qui eux utilisent plusieurs termes de comportement, « abilities », « knowledge », « skill ».


Les définitions de la compétence qui font autorité en gestion :


  1. A. Maignant : c’est un savoir faire opérationnel validé par l’expérience.

  2. Capacité à résoudre un problème dans un contexte donné.

  3. Les compétences sont des ensembles de compétences, de capacités d’action, et de comportement structuré en fonction d’un but et d’un type de situation données.

  4. Le Boterf : Une organisation structurée qui associe de façon combinatoire divers éléments.

  5. A un niveau individuel : est un ensemble de connaissance, de capacité et de volonté professionnelle.

  6. Zarifan  : C’est la prise d’initiative, des responsabilités des individus sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.

  7. Capacités des personnes ayant un caractère prédictif, intégrant des modalités variées identifiables et utilisable dans les différents contextes de gestion.

Conclusion : Pour un gestionnaire, la compétence est un attribut de la personne, de l’individu. La compétence est constituée d’un ensemble de savoir de savoir faire acquis à l’école, ou par la pratique, et de qualité personnelle qui on été acquise socialement. Ce la reste une notion contingente liée à chaque situation de travail et une notion dynamique car elle est utilise dans des environnements de plus en plus instable. On peut dire que c’est une notion qui valorise la capacité d’action de l’individu et c’est cette capacité d’action qui est aujourd’hui nécessaire à l’atteinte des objectifs et de la performance des entreprises. L’autonomie devient donc un principe d’organisation du travail.
Cette notion est en rupture avec trois modes de raisonnement en gestion :


  • La rupture avec la logique de poste au sens d ‘organisation taylorienne (séparation conception et exécution, la détermination du temps nécessaire pour effectuer telle tâche). On va privilégier des compétences humaines ce qui n’existait pas avec le model taylorien.




  • En rupture avec le model de qualification, avec le compromis fordien (standardisation des produits, phénomène de consommation de masse donc on élève le niveau des salaires mais on ne réfléchi pas sur le contenu du travail). Il y a rupture car remet en cause la rigidité le système de la classification des qualifications, elle vient critiquer l’obsolescence de certaine qualification professionnelle. C’est une notion qui admet l’existence de savoir pratique issu de l’expérience (pas si négatif). Cette notion admet la capacité des salariés à résoudre les problèmes en situation de travail.



  • C’est en rupture avec un principe de gestion collective et catégorielle des salariés : a partir du moment où on raisonne à partir de compétence on s’éloigne d’un raisonnement en terme de groupe. Elle va se focaliser sur les contributions de l’individu à la performance de l’entreprise et indirectement elle fait de l’évaluation de RH le fondement des principes de gestion actuels.




  • 05.10.08


En guise de conclusion, la notion de compétence est une notion en rupture avec la logique de poste. Mais il y a une continuité avec logique de poste pour plusieurs raisons. Tout comme avec une logique de poste, il y a une analyse des emplois préalable : décrire les missions, l’environnement de l’emploi qui lui sont rattachés, les moyens dont il dispose. La compétence est la capacité qu’a un individu à faire la capacité que l’on attend de lui, renvoi à une logique de poste. La logique de poste demeure aussi quand elle revient à parler de qualité relationnelle. En matière d’autonomie, le salarié n’a pas beaucoup de marge de main-d’œuvre, on se retrouve dans une logique de poste et non de compétence.
La notion de compétence est complexe à manipuler, elle permet d’intégrer une dimension qui va au-delà de la logique de poste. La logique de raisonner par compétence pose problème car d’une part elle s’appréhende uniquement en situation, gênant car reste contingent à la situation. Cela pose des problèmes d’anticipation, des problèmes d’évaluation. Les préjugés que l’on a sur le poste ou sur l’activité vont jouer sur le regard que l’on pose dessus. Si on nous demande de décrire les compétences nécessaire pour occuper un poste d’assistance de direction, si nous même on qualifie ce poste avec ce préjugé, on ne va pas simplement décrire le contenu des activités mais on va passer certaines activées de la compétence. Les préjugés que l’on a peuvent influencer que sur le regard que l’on porte sur la compétence. La logique de compétence laisse une part plus grande à la subjectivité. La compétence est une combinaison entre plusieurs éléments. Plusieurs typologies possibles : laquelle retenir ? Caractère individuel de la notion : individu/employeur. Plus difficile à appréhender. Une articulation difficile à faire entre des compétences collectives et individuelles. GPEC : il y a un niveau collectif (besoin global), puis on le décline au niveau individuel.

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