Le recrutement des salariés : Le processus général








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La fonction ressources humaines dans l’entreprise

La gestion des ressources humaines est à la fois une pratique et une discipline. En tant que pratique, elle correspond une fonction de l’entreprise, à savoir un ensemble d’activité ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission général de l’entreprise. Cela permet notamment à l’entreprise de disposer en temps voulu les ressources humaines correspondant à ces besoins, en qualité et en quantité. La gestion des ressources humaines est aussi une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés nécessaire pour comprendre, négocier, et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans l’entreprise. La gestion des ressources humaines est une pratique mais aussi une discipline théorique qui s’apprend.
A quoi sert la fonction ressources humaines dans l’entreprise ?

Le recrutement des salariés : Le processus général

Le recrutement est un passage obligé dans la relation entre l’individu et l’entreprise. Le recrutement est un processus concret par lequel se jouent les grands équilibres entre offre et demande d’emploi. Recruter est une décision qui concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Toute organisation est confrontée un jour au recrutement ; soit parce qu’elle se développe et a besoin de nouvelles compétences absentes en interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels, qui nécessite un remplacement du personnel. Recruter est une décision non neutre, qui engage la pérennité et la survie de l’entreprise, d’où la nécessité d’avoir la connaissance des fondamentaux du processus de recrutement. La problématique est d’essayer de savoir comment se déroule le processus de recrutement pour l’entreprise, et quels sont les enjeux du recrutement aussi bien pour l’entreprise que pour le futur candidat.
Les enjeux du recrutement :


  • Le but de l’entreprise c’est d’attirer les meilleures candidatures (interne, ou externe)

  • Gérer la rareté

  • Notion de performance : analyser la rentabilité de chacun des média qu’elle va utiliser

  • Améliorer le rapport qualité du recrutement/ coût.



I] Le contexte légal du recrutement

A] Les règles juridiques applicables au recrutement
Le recrutement s’effectue dans un cadre légal qui comporte plusieurs sources : La convention collective, les caractéristiques du contrat de travail, les principes de la loi. LE but des règles de droit est de rendre moins subjectif le recrutement.

Le Conseil Constitutionnel avait reconnu à l’employeur, en 1988, de choisir librement ses collaborateurs. Mais cette liberté n’est pas absolue.


  • La pertinence des informations demandées lors du recrutement : Selon l’article L 121-6 du code du travail, les informations demandées au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En cas de contestation, il appartient au juge d’examiner le lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Lors du recrutement, si les informations demandées correspondent aux critères, le salarié est tenu d’y répondre de bonne fois.




  • La loyauté dans la collecte des informations : Le candidat à un emploi est expressément informé préalablement à la mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisé à son égard (si le salarié subit la graphologie ou l’assement center, on doit le prévenir). L’entreprise doit consulter le comité d’entreprise sur ces méthodes et test utilisés.




  • L’interdiction de discrimination : Article L 122-45 du code de travail qui vise l’embauche, l’exécution du contrat de travail, et la rupture du contrat de travail.

La HALDE dispose de moyens renforcés pour faire respecter la lutte contre la discrimination.  « Toute personne dite victime de discrimination à l’embauche peut saisir la HALDE pour se prévaloir d’un préjudice. » Si elle reconnait le préjudice, des sanctions financières et pénales peuvent être demandées à l’employeur.

La loi du 30 Mars 2006 voulait obligé les entreprises de 50 salariés et plus à mettre en place le CV anonyme. Comme il n‘y a pas eu de décret de mise en application, les entreprises ne sont pas obligé de le faire.

B] Les formalité à accomplir pour gérer les entrées de nouveaux salariés
On doit le noter sur le registre unique du personnel. Il est tenu au niveau de chaque établissement. Il précise pour chaque personne, quel que soit son statut son identité, sa fonction dans l’entreprise etc.

Chaque salarié doit subir une visite médicale avant la fin de la période d’essai. Avec la Déclaration Unique d’Embauche immatricule sont salarié au régime de sécurité social.

Une directive communautaire de 1994 précise que toute relation de travail doit être formalisé par un écrit. En France, cet écrit peut revêtir la forme d’une lettre d’embauche ou d’un contrat.
II] Le processus général du recrutement
Une stratégie de recrutement ne devient opérationnel que lorsqu’elle se déploie autour d’un processus de recrutement.

A] Les étapes du processus de recrutement
Dans l’idéal, les besoins de recrutement devaient être identifiés tous les ans au travers d’un plan de recrutement issu du terrain et de la mise en œuvre par la direction des ressources humaines. C’est ce qu’on nomme la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Or, dans la réalité, le responsable du recrutement fait face aux obligations et aux exigences imprévues. L’anticipation du recrutement dans le cadre d’une GPEC n’est pas toujours possible.
Phase 1 - Définition du poste : Cette définition peut prendre la forme d’une fiche de poste, et renvoie principalement aux missions effectuées, ainsi qu’à leur contexte. Cette définition de poste établi les missions, les tâches, les contacts, les caractéristiques de l’environnement concurrentiel dans lequel le poste se déploie.
Phase 2 - La définition du profil : Cette phase met en relation le poste et les différents profils de compétences permettant d’accéder au poste. Selon l’Association Française de Normalisation (AFNA), la compétence c’est mise en œuvre en situation professionnelle de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier.
Phase 3 – Les sources de recrutement :
Phase 3 : Les sources de recrutement.

Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pourvoir et du candidat idéal susceptible de l’occuper au mieux, la question à se poser est celle du marché où l’on a le plus de chances de trouver le candidat en question. Il existe deux grandes distinctions :

  • le marché interne : il existe dans notre entreprise des individus correspondant au profil de l’emploi et c’est vers eux que l’on va se tourner dès que les pratiques de gestion des carrières le permettent.

  • Le marché externe : l’on va cibler sur le marché extérieur à mon entreprise. Dans ce cas, il faut cibler les sources à utiliser en vue d’un maximum de candidatures.

Phase 4 : L’identification des moyens de recrutement.

Il s’agit de choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement. Il peut s’agir du service de recrutement interne, de la hiérarchie, d’un cabinet de recrutement classique ou encore de chasseur de tête. La décision de l’opérateur se prend surtout en fonction du poste pour lequel l’on recrute (dirigeant, cadre, employé) et de la rareté sur le marché des profils recherchés.

¨Phase 5 : la campagne de recrutement.

Il s’agit de communiquer vis-à-vis de la cible choisie pour lui faire savoir que l’entreprise recrute. Si c’est en interne, l’entreprise peut communiquer via l’intranet, les panneaux d’affichage. Par contre, si c’est en externe, l’entreprise communiquera via différents canaux : les petites annonces, l’anpe, l’apec, les sites internets…

La question importante est de savoir si la population ciblée est atteignable par les supports choisis.

Phase 6 : La sélection

La phase de sélection des candidats comporte plusieurs étapes :

1 Réception et classement des candidatures

2 Présélection des candidatures :

  • Lecture CV + Lettre de motivation

  • Réponses aux candidats non sélectionnés

3 Poursuite de la sélection avec les candidats retenus

4 Convocation pour rencontre avec le chargé de recrutement

  • Entretien

  • Simulation

  • Tests de sélection

5 Sélection des 3 ou 4 meilleurs candidats

  • Réponses aux candidats non retenus

6 Entretien avec la hiérarchie

7 Décision finale d’embauche

8 Embauche et Intégration du nouveau collaborateur

FIN DU PROCESSUS DE SELECTION

  • Qu’est ce qu’un bon dossier de candidature ? Rappel des renseignements que doit comporter un CV et une lettre de motivation.

Un bon dossier de candidature contient 1 CV et une lettre de motivation. Les informations contenues dans le CV et la lettre de motivation doivent être en rapport avec le poste visé, c’est primordial.

Dans tous les cas, le CV et la lettre de motivation sont structurés de la même façon en guise d’en tête.

En haut à gauche :

Prénom, nom

Adresse

Numéro de téléphone fixe et portable

Adresse mail

Permis (facultatif)

Vous sautez quelques lignes

A droite

Nom de la personne (si vous le connaissez)

Nom de la société

Service auxquels vous vous adressez

Adresse société

Vous sautez quelques lignes

Mettre l’objet

Objet : Candidature en réponse à l’annonce Réf : XXXX

  • Pour la lettre de motivation :

Madame, Monsieur,

Plusieurs cas possibles en guise d’introduction :

  • une réponse à une annonce parue : Je vous fais part de ma candidature au sein de votre société au poste d’assistance Ressources Humaines suite à votre annonce parue ce Jeudi dans le Liaisons sociale sous la référence 1832DDR.

Actuellement titulaire d’un DESS d’Affaires Juridiques obtenu à l’Université de Rouen, c’est avec intérêt que j’ai relevé votre annonce parue cette semaine dans La Tribune pour un poste d’assistante juridique.

  • une candidature spontanée : vous pouvez mettre en avant ce pourquoi vous choisissez cette entreprise. Vous mettez en avant l’une des caractéristiques de l’entreprise pour laquelle vous postuler. Ne pas hésiter à mettre en avant l’entreprise.

Exemple : Fort de votre expérience, dans la distribution de produits de sport, je me permets de vous adresser ma candidature, pour un stage ou pour un emploi dans la fonction RH.

Leader dans le domaine des transports aérien, et passionnée par ce métier de l’aérien je me permets de vous adresser ma candidature pour un stage dans la fonction RH.

  • une candidature avec recommandation : donc là, vous êtes en quelques sorte « pistonné » (dans la langage RH l’on dit que vous êtes « coopté ») par une personne.

Exemple : Votre assistante de direction, Madame X, m’a vivement encouragé à m’adresser à vous. Très intéressé par vos activités dans l'ingénierie industrielle en assistance aux entreprises, je souhaiterais rejoindre votre équipe d'ingénieurs.

Je me permets de vous adresser ma candidature afin de rejoindre l’une de vos équipes ; ayant récemment eu l'opportunité de parfaire ma connaissance de votre entreprise et des opportunités de carrière qu’elle offre en partageant les retours d’expériences de certains de vos collaborateurs.

Après l’introduction (que nous venons d’exposer ci-dessus), une lettre de motivation, est divisée en trois parties.

La première partie, concerne la formation du candidat et ses expériences professionnelles. Cette partie doit mettre en avant le lien entre les expériences du candidat et sa formation et doit dégager les qualités du candidat qui sont en adéquation avec le poste envisagé.

Exemple : Diplômée d’une grande école de commerce et ayant effectué un stage de fin d’étude chez Cocola-Cola en tant qu’assistant Ressources Humaines, je me suis familiarisé avec les missions et problématiques de la fonction Ressources humaines. Actuellement responsable Ressources Humaines, j’ai également développé ma sensibilité au recrutement en travaillant sur des campagnes de recrutement et sur la sélection des candidats.

Il y a bien une mise en avant de son parcours scolaire et des son expérience professionnelle ; il dégage des qualités appropriées à la fonction RH.

La deuxième partie, Détaillez éventuellement une expérience professionnelle similaire au poste auxquels vous postulez en évoquant un problème que vous aviez rencontré et dont vous aviez trouvé la solution. Ce type d'exemple peut vous permettre d'argumenter sur le fait que vous possédez l'expérience et la maturité nécessaire pour le poste auquel vous postulez.

Si vous n’avez pas encore d’expériences professionnelles, vous pouvez mettre en avant, ce que vous avez vu pendant votre cursus universitaire et le mettre en avant auprès de l’entreprise.

Exemple : Actuellement en licence 3 d’Administration Economique et Sociale à l’Université Paris 1, j’ai pu à travers cette formation me familiariser à la pratique de la Gestion des RH en ayant une formation pluridisciplinaire qui m’a apporté une vision globale de la fonction RH.

A travers cette formation j’ai pu développé un sens aigu pour le management et la gestion, et c’est cette formation que je souhaite mettre à profit auprès de votre entreprise.

Exemple : Aujourd'hui, je désire intégrer un intervenant majeur du secteur agro-alimentaire à un poste de chef de produit junior afin de développer mes aptitudes en gestion de marques en mettant à profit mon dynamisme ainsi que mon sens du contact et de l’organisation.

Il ne faut pas négliger le lien entre vos expériences, votre formation et le lien avec l’entreprise auxquels vous postulez.

Dans la troisième partie, vous devez exposer la suite de la situation c'est-à-dire demander un entretien pour expliquer plus en détail votre projet professionnel.

Exemple : Je serais heureux de vous rencontrer afin de vous exposer plus en détail mon expérience ainsi que mon projet professionnel. Dans l’attente de ce contact, veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.



  • Pour le CV

Le CV contient au minimum ces deux rubriques que sont la formation et l'expérience professionnelle. Elles doivent être traitées séparément. En général, on place en premier la plus fournie des deux rubriques. Ceci permet de mettre en avant ce qui fonde vos compétences.

La rédaction de ces deux rubriques est chronologique. Les dernières expériences, ou études, doivent être les premières à apparaître. Le recruteur connaît tout de suite vos derniers emplois, ou diplômes, et c'est ce qui l'intéressera le plus.

Pour les rédiger, vous devez tout d'abord faire un bilan de vos diplômes et formations complémentaires, ainsi que de vos expériences professionnelles. Vous allez ensuite faire un tri pour éliminer les expériences qui sont sans aucun rapport avec votre futur emploi, surtout si votre CV risque de dépasser les deux pages.

En revanche, n'hésitez pas à noter les ouvrages que vous auriez pu lire pour vous documenter sur telle profession qui vous intéresse. Exemple: vous avez lu des ouvrages de marketing et les avez étudié seul, vous pourrez le signaler dans votre CV dans la rubrique "Formation", sous une formule du type "Complément personnel".

Les personnes ont le plus souvent des profils ou des parcours professionnels polyvalents. Il ne s'agit pas d'un manque de cohérence mais, au contraire, elle dénote d'un certain esprit d'initiative et d'adaptation, qualités qui sont très appréciées dans notre monde où les repères changent si souvent. Il ne faut pas hésiter à justifier de ce parcours dans la lettre de motivation si besoin est.

Langues étrangères

Si vous avez la connaissance de langue étrangère, il faut absolument le signaler car il s'agit d’un élément important. Il faut bien juger son niveau. Ne notez pas anglais courant si vous savez juste dire "bonjour" et "au revoir". Ce serait du plus mauvais effet si votre recruteur poursuivait l'entretien en anglais et que vous ne compreniez rien à ce qu'il disait...

Connaissance informatique

Il est devenu incontournable de posséder la maîtrise d’un, ou plusieurs, logiciel(s) de traitement de texte. Citez les.

Divers

Dans cette rubrique, vous placerez tout ce qui vous paraît judicieux d'ajouter et qui ne trouverait pas sa place dans les rubriques précédentes. Attention, ce ne doit pas être une rubrique fourre-tout. Elle n'est pas indispensable, alors n'en faites pas si vous n'avez rien à mettre qui pourrait intéresser votre recruteur. Vous pouvez y signaler vos activités sportives ou associatives.
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