Gestion des ressources humaines








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Gestion des ressources humaines

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La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise ou de l'organisation qui les emploie.

Elle est intronisée et développée, entre autres, par Henri Fayol, qui considère l'entreprise comme étant un « corps social » 1. Dans cette perspective la Gestion des ressources humaines doit tendre à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories :



Sommaire

  • 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels

  • 2 Missions des ressources humaines

  • 3 Approches de la gestion des ressources humaines

    • 3.1 Approche du cycle de vie du contrat de travail

    • 3.2 Approche « Manager RH »

    • 3.3 Approche « Human Resource Champions »

  • 4 Évaluation de la gestion et de la performance des ressources humaines[5]

    • 4.1 Entretien d'évaluation et de développement

    • 4.2 Évaluation, la révision et le repositionnement

    • 4.3 Évaluation en gestion des ressources humaines[6]

    • 4.4 Apport des solutions logicielles à l’évaluation de la performance de la gestion des ressources humaines

  • 5 Métiers des ressources humaines

  • 6 Notes et références

  • 7 Voir aussi

    • 7.1 Bibliographie

    • 7.2 Articles connexes

Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :

  • le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;

  • la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;

  • la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail le mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe :

  • par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendu nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management ;

  • par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ;

  • par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc.

Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

Lorsque l'entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise, même financière, naît souvent d'une erreur humaine. C'est le devoir des responsables des ressources humaines de mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la nomination et le suivi d'une équipe d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de crise, la gestion des ressources humaines est la variable clé dont l'avenir de la structure peut dépendre2.

Missions des ressources humaines

Définir les missions des Ressources Humaines est un point très important : C'est un préalable nécessaire pour que le Directeur des ressources humaines puisse mettre en mots les valeurs importantes à promouvoir ou à défendre dans l'organisation et soit donc capable de structurer sa vision.

Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'Association ou l'Administration). C'est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée -dans certaines organisations- comme co-responsable de domaines comme par exemple la production ou la gestion de la qualité.

Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

  • l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise) :

l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise ;

l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;

la préparation des commissions et des réunions ;

le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

  • la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :

l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ;

la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ;

la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.

  • la communication, l’information : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :

La définition des publications orientées vers l'extérieur et la conception des messages,

La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques ;

  • l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,

l'ergonomie des conditions de travail,

la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie...

Approches de la gestion des ressources humaines

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

Approche du cycle de vie du contrat de travail

La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale...opl

Approche « Manager RH »

Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH3 retient pour les ressources humaines quatre missions essentielles qui sont:

  • construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;

  • mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de mettre en forme ;

  • doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ;

  • réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.
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