Résumé Le travail temporaire est apparu en France dans les années 1950 et s’est développé ensuite de façon exponentielle. Les intérimaires cumulent instabilité de l’emploi, du travail et de la relation à l’employeur.








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2 - L’intérim professionnel : à qui profite ce mode d’emploi ?
212. Les intérêts des entreprises de travail temporaire
La relation d’emploi est faite d’événements successifs qui créent alors des liens spécifiques entre employeurs et salariés où l’incertitude est une variable déterminante. Le salarié peut échapper au contrôle de l’employeur ou ne pas exécuter les ordres de celui-ci et l’employeur peut ne pas rémunérer le salarié à la hauteur de ses espérances voire le congédier. La relation est ainsi faite d’une double incertitude et nécessite pour aboutir une confiance minimum (Reynaud, 1997). Si on peut relativement facilement imaginer les raisons qui pousseraient un intérimaire à préférer un intérim stable sur l’année, celles qui poussent les ETT à préférer ce mode de gestion sont moins évidentes.

« On a un noyau de fidèles qui, comme on les fait travailler régulièrement, comme ça se passe bien aussi au niveau des avantages sociaux etc., on est devenu l’employeur permanent » (Mme A., responsable d’agence).
Les ETT ont intérêt à constituer un marché interne de professionnels plus fidèles et durablement engagés à collaborer avec leurs agences. Deux types d’intérêts coexistent : intrinsèque et instrumental.
Le premier groupe d’intérêt est économique : il s’agit d’économies des coûts de transaction (coûts de recrutement et de gestion). Les ETT disposent ainsi de compétences directement accessibles dans un secteur de fort turn-over (il faut 5 personnes pour assurer un emploi à plein temps annuel10).
Les grandes ETT ont alors créé de nouveaux départements appelés « Ressources intérimaires » où il est question de plan de carrière et de suivi individualisé (Michon, Lefevre, Viprey, 2002).

« Fidéliser un intérimaire, c’est arriver à chaque fois à lui proposer des missions conformes à ses attentes, en termes de conditions de travail, en termes d’évolution pour lui, en termes de salaire » (Responsable d’agence interrogé par Galois, 2003, p. 15).

« Pour bâtir ce programme [de fidélisation], ce qu’on a pris comme approche, c’est de dire : tous nos collaborateurs réguliers ont des attentes, ils perçoivent peut-être des moins dans leur profil intérimaire [i.e. des inconvénients dans leur statut d’intérimaire], et en fonction de ça, essayer de répondre à leurs attentes » (Responsable ressources intérimaires, grande ETT).

La pénurie de main-d’œuvre explique également ce choix de fidélisation. Si aucune source statistique n’est disponible pour pouvoir caractériser les profils socioéconomiques des intérimaires professionnels, il est constaté que la fidélisation cible les intérimaires ayant un métier en tension sur le marché ou une qualification élevée.

« Un mec comme B., il faut qu’il reste en intérim lui, on va le vendre… Là il est chez V, il est bien payé » (Mme R., responsable d’agence).

Enfin, disposer d’un noyau dur d’intérimaires professionnels permet également à une ETT d’envoyer une personne de confiance sur des missions délicates telles qu’une première mission chez un nouveau client.
Le deuxième groupe d’intérêt pour les ETT est instrumental. Pouvoir prétendre fidéliser les intérimaires et donc les stabiliser permet de présenter une meilleure image de l’intérim que celle des marchands d’hommes.

« C’est un vrai statut le statut d’intérimaire, il y a plein de choses qui sont faites derrière, il y a un CE qui est très actif, il y a possibilité d’avoir une mutuelle. Il y a toutes ces choses qui font que l’intérimaire se sent vraiment appartenir à sa société de travail temporaire » (Mme J., responsable d’agence).

L’image renvoyée par ces intérimaires valorise un secteur en quête de reconnaissance comme l’attestent les différentes campagnes de communication telles que : « On va vous faire changer d’idée sur l’intérim11 » ou encore « Vos missions sont temporaires, nos engagements sont permanents12 ».

« Vous avez vos salariés, vous les félicitez, vous lui dites « je compte sur vous pour que ça se passe bien parce que vous êtes notre image de marque ». Combien de fois j’ai dit en réunion « vous êtes l’image de marque de l’entreprise » (Mme R., responsable d’agence).

Les entreprises de travail temporaire ont besoin pour fonctionner de ce noyau dur d’intérimaires. Aussi, cherchent-elles à présenter une vitrine alléchante de l’intérim avec suivi de carrière, progression salariale, missions ciblées en fonction du profil de l’intérimaire, formations, avantages sociaux, etc. Les entreprises souhaitent être incontournables, performantes et fidèles. Elles s’appuient alors dans les campagnes de communication sur le travail d’une minorité d’intérimaires qui effectueraient une partie conséquente de leur chiffre d’affaires (Manpower annonce qu’un quart de ses intérimaires effectuent 62 % de son chiffre d’affaires13).

En résumé, cette catégorie d’intérimaires professionnels est le point d’appui principal des stratégies des ETT. Elle permet ainsi de fabriquer une image attractive du secteur, d’en améliorer sa réputation (elle est en cela un outil de médiation) ; elle permet une accélération de la « moralisation » du secteur et une innovation en matière de gestion des ressources humaines. Enfin cette catégorie d’intérimaires est au cœur de la rentabilité du secteur puisque cette minorité réalise les trois quarts du chiffre d’affaires des ETT, comme nous l’avons déjà souligné. Cette rentabilité est nécessaire dans ce secteur sensible aux à-coups de la conjoncture.
2.2. Les intérêts des intérimaires professionnels
Plusieurs types d’intérêts expliquent le choix des intérimaires professionnels de se stabiliser dans l’intérim.
Le premier type d’intérêt concerne le cumul d’expérience et la découverte de l’entreprise. Les intérimaires professionnels capitalisent des expériences d’emplois de plus en plus nombreuses au fil du temps. Ils augmentent ainsi leurs compétences et leurs possibilités de prétentions salariales. La formation et la multiplication des missions diversifiées permettent à l’intérimaire, sur le marché intérimaire, de négocier de mieux en mieux son taux horaire et le type de mission désirée. L’intérimaire professionnel peut, à l’issue de sa période d’intérim, postuler à des emplois auxquels il n’aurait pu postuler avant son passage dans l’intérim (que ce soit en termes de profil du poste ou de revenu).
« C’est chaud quand tu commences, comme partout, il faudrait que tu aies 25 ans, 5 ans d’expériences, double formation, être trilingue, enfin, il y a toujours un truc qui va pas au début. C’est vrai que l’intérim ça me permet de commencer par d’autres biais, se faire une expérience d’abord … » (David, 27 ans, juriste, DESS, 3 ans d’intérim).
« J’ai fait plein de sociétés, plein de techniques de travail, j’ai vu différentes façons de travailler, que ce soit dans le travail, dans les systèmes d’entreprise, dans les relations avec les gens, j’ai un contact maintenant avec les gens qui est vraiment... ça passe tout de suite quoi. Je juge la personne, je vois la personne et je m’adapte en fonction de la personne. Il y en a avec qui ça va passer très très vite, d’autres, ça va être un peu plus long... mais j’ai un relationnel que je n’avais pas du tout avant. ça m’a donné énormément d’assurance en moi. Ça m’a permis de maîtriser dans le secrétariat tout ce qui peut être technique de secrétariat. Ça m’a permis de voir tout ce qui se fait actuellement dans les entreprises, il y a une variété d’entreprises, tout faire aujourd’hui, oui. J’ai atteint un niveau que je n’aurais jamais atteint si j’étais resté en CDI 10 ans » (Sylvie, 34 ans, secrétaire, DEUG, 3 ans d’intérim).
Le second type d’intérêt concerne la constitution du réseau professionnel. En travaillant dans de nombreuses entreprises utilisatrices, les intérimaires se créent ainsi un portefeuille de relations professionnelles de façon plus rapide qu’ils ne pourraient le faire seuls. Les intérimaires professionnels soulignent l’efficacité des agences d’intérim dans leur rôle d’intermédiaire du marché de l’emploi :

« Au moins en intérim, on se casse pas la tête à trouver du boulot, c’est eux qui bossent pour nous à nous trouver des entreprises. Moi je vois, j’ai vu plein de boîtes, je garde des contacts à chaque fois, on sait jamais pour après » (David, 27 ans, juriste, DESS, 3 ans d’intérim).

De nombreux intérimaires professionnels donnent leur carte de visite à la fin d’une mission et reçoivent celle de l’entreprise utilisatrice afin que les entreprises utilisatrices puissent appeler directement ces intérimaires et les ré-embaucher en missions (ou éventuellement en CDD, mais en aucun cas en CDI pour ces intérimaires qui trouvent des avantages à rester en intérim pour une période donnée).
« Je suis passée du secrétariat à du dispatching, j’ai fait de l’assistance commerciale, du secrétariat de direction… Au début c’était du secrétariat pur, et puis il a fallu que je fasse mes preuves aussi ! C’est normal pour eux, avant d’avoir les missions beaucoup plus intéressantes, et j’ai tenu le coup, j’ai tout accepté ! Et puis bon, j’ai fait mon petit bonhomme de chemin, j’ai eu mes clients ensuite qui me rappelaient et puis maintenant j’ai toute une gamme de clients qui me rappellent, quand je suis disponible bien sûr mais bon.

Ils vous rappellent directement et vous, vous voyez avec Manpower derrière ?

Voilà. Oui et on garde des relations… C’est vrai qu’au bout de 20 ans ou 22 ans, on a des amis partout » (Colette, 42 ans, secrétaire, bac, 22 ans d’intérim).
Enfin, le troisième intérêt est caractérisé par les motifs individuels tels que la préférence pour la mobilité au travail, le goût du changement, etc. C’est ce type d’intérêt qui a été davantage étudié en sociologie (Faure-Guichard, 2000). Ce type d’intérêt a été également mis en avant par les ETT elles-mêmes, à travers leurs campagnes de publicité notamment14.
Ainsi, les intérimaires professionnels multiplient les expériences diverses dans leur champ professionnel, se créent un réseau professionnel, très riche parfois, découvrent une multitude de postes, d’employeurs, de façons de travailler. Tels sont les termes de l’échange avec l’agence durant leur stabilisation dans l’intérim15.
3. Une gestion différenciée du personnel intérimaire par les agences d’intérim : intérim de masse versus intérim individualisé
Ainsi, nous venons de montrer d’une part que les intérimaires professionnels ne bénéficient pas des mêmes conditions de travail et d’emploi que les non professionnels, en d’autres termes qu’ils ne sont pas gérés par les agences de la même façon que les non professionnels, et d’autre part que les intérimaires tout autant que les entreprises de travail temporaire avaient des intérêts à cela.
Une recherche sur les stratégies des ETT confirme cette nécessité d’analyse à deux niveaux (ETT-intérimaire). Les auteurs y mentionnent une dualité dans l’intérim qui semble prendre forme, entre « un intérim de masse d’un côté, créateur de valeur ajoutée sur les effets de quantité, et un intérim sur mesure et socialement privilégié jouant sur la qualité du service rendu, créateur d’une valeur unitaire supérieure » (Lefevre, Michon, Viprey, 2002, p. 116).
Ce rapport sur les stratégies des entreprises de travail temporaire pose l’hypothèse d’une segmentation du marché intérimaire, hypothèse que nous confirmons ici. Que ce soit par l’analyse des stratégies des entreprises de travail temporaire ou par l’analyse des conditions de travail et d’emploi des intérimaires, les résultats mettent en avant la dualité existante dans le monde de l’intérim. Deux types de gestion du personnel intérimaire dans les agences coexistent : l’intérim de masse et l’intérim individualisé.
L’intérim de masse est et a été abondamment étudié en sociologie. Les individus y sont très dépendants de leur agence, travaillent de façon irrégulière et sont considérés comme des « numéros » pour reprendre leur terme, c’est à dire peu reconnus professionnellement. 80 % de la population intérimaire serait gérée ainsi, espérant chaque mois être embauchée par l’entreprise utilisatrice. L’intérim est alors un pis-aller pour ces intérimaires. C’est là la face bien connue et étudiée de l’intérim.
L’intérim individualisé, en tant que gestion volontairement différenciée du personnel intérimaire par les agences, a été moins étudié. Les individus y travaillent de façon régulière (11 mois sur 12) et sont satisfaits de leurs conditions de travail qu’ils peuvent négocier avec l’agence. C’est ici au contraire, la face inconnue de l’intérim, existante depuis la naissance de ce secteur mais jamais étudiée. 25 %16 de la population intérimaire bénéficierait alors de conditions de travail et d’emploi proches de l’emploi classique (i.e. contrat à durée indéterminée à temps plein).
Nous avons montré alors par trois facteurs différents les meilleures conditions de travail et d’emploi qui différencient l’intérim individualisé de l’intérim de masse : la relation à l’agence, le temps de travail annuel et la négociation salariale. C’est ce continuum - et non la seule existence d’un ou deux des critères énoncés - qui permet de distinguer un intérim individualisé.

Conclusion
L’intérim professionnel est une catégorie particulière d’emploi co-construite au carrefour des intérêts des agences et des intérimaires professionnels. Pour autant, les intérimaires qui bénéficient de prérogatives cumulées ne doivent pas dissimuler combien la majorité des intérimaires vit une grande précarité quotidienne, comme l’ont montré les Carnets d’un intérimaire (Martinez, 2003), les travaux sur l’intérim d’insertion et de transition (Faure Guichard, 2000) ou encore les travaux sur les mondes de l’intérim (Jourdain, 2004).
Ces résultats soulignent plutôt ici l’existence de deux marchés parallèles au sein du marché du travail temporaire (intérim de masse et intérim individualisé) et font écho au modèle de l’entreprise flexible d’Atkinson, organisée autour du core group et des peripheral groups (Atkinson, 1984). Au centre se trouve un noyau dur de salariés qualifiés (les intérimaires professionnels) qui travaillent à temps plein et permettent une flexibilité fonctionnelle (adaptation des travailleurs aux changements de méthodes de travail). Ces salariés bénéficient de formations, de suivi de carrière et de perspectives salariales. Ils sont statistiquement minoritaires mais représentent la part la plus importante du chiffre d’affaires des entreprises. En périphérie gravitent de nombreux salariés précaires, sorte d’armée de réserve de l’entreprise. Ces derniers travaillent de façon irrégulière, sont moins payés et ne bénéficient ni de plan de carrière ni de formation. Ils permettent une flexibilité numérique (ajustement du volume de main-d’œuvre).
Ces résultats viennent ainsi questionner la thèse de la segmentation du marché qui oppose les salariés stables et les précaires. La flexibilité gagne du terrain, se développe de façon multiforme et s’accompagne d’une augmentation des inégalités dans tous les secteurs d’activité. Le marché de l’intérim n’y échappe pas, il est inégalitaire et segmenté, à l’image du marché du travail tout entier. Si la stabilité peut se conjuguer avec un statut d’emploi précaire, comme nous l’avons démontré ici, la précarité peut-elle être vécue dans le cadre d’un emploi stable ? Dans la suite des travaux de Serge Paugam (2000), la dissociation entre stabilité et précarité mériterait d’être affinée davantage.

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