Résumé Le travail temporaire est apparu en France dans les années 1950 et s’est développé ensuite de façon exponentielle. Les intérimaires cumulent instabilité de l’emploi, du travail et de la relation à l’employeur.








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Choisir l’intérim : sous quelles conditions ?
Cathel Kornig

Pour citer cet article
Kornig C (2007), « Choisir l’intérim : sous quelles conditions ? », Socio-Économie du Travail n° 29 (Économies et Sociétés, tome XLI/12), décembre 2007, p. 1959-1977.
Résumé
Le travail temporaire est apparu en France dans les années 1950 et s’est développé ensuite de façon exponentielle. Les intérimaires cumulent instabilité de l’emploi, du travail et de la relation à l’employeur. Pourtant, 20 % de la population intérimaire souhaite momentanément rester dans l’intérim. Pourquoi cette minorité choisirait-elle la précarité ? L’analyse des conditions de travail et d’emploi des intérimaires professionnels met en évidence une gestion différenciée de la main d’œuvre intérimaire. Deux types coexistent : l’intérim de masse et l’intérim individualisé. Les intérêts des entreprises et des intérimaires professionnels conditionnent une relation particulière d’emploi, co-construite entre l’agence et l’intérimaire, qui permet d’expliquer ce choix de l’intérim.

Summary

Temporary work appeared in France in the 1950s and developed in an exponential manner. Temporary workers compound instability with relation to work, to career and to employer. However, 20% of temporary employees wish to remain in temporary employment. Why does this minority choose precariousness? The analysis of working and employment conditions of temporary employees highlights a differential management of interim employees. Two types coexist: mass intern employees and individualized interim employees. The interests of companies and professional temporary employees forge a particular employment relationship, which is co-constructed between agency and temper that in turn makes it possible to explain this choice.
JEL : M51 ; J81
Mots clés : travail temporaire ; conditions de travail ; fidélisation ; relation d’emploi.
Introduction
Le travail intérimaire est l’objet de nombreuses recherches en France depuis la fin des années 19601. Depuis sa naissance dans les années 1950, si plusieurs périodes de récession économique ont ralenti périodiquement l’activité de ce secteur, son évolution reste croissante et massive. L’intérim s’est institutionnalisé dans le paysage de l’emploi français pour devenir un partenaire du service public de l’emploi (loi du 5 janvier 2005) mais reste fortement stigmatisé par son étiquette de marchands d’hommes et par la précarité inhérente à ce type d’emploi2. Pourtant, depuis les débuts du travail intérimaire, une minorité d’intérimaires choisit de se stabiliser temporairement dans l’intérim et rejoint alors les rangs de ceux que les anglo-saxons nomment les permatemp. Ce terme désigne les individus travaillant dans des emplois temporaires depuis plusieurs années, pour une large majorité, de façon contrainte, mais il décrit également des individus ayant fait le choix de l’intérim pour une période donnée (Henson, 1996). Ces intérimaires représentaient environ 20 % de la population intérimaire en 1968 (Guilbert, 1970). Au début des années 2000, aucune source statistique n’est disponible pour évaluer la proportion d’intérimaires professionnels dans les agences hormis des estimations d’entreprises de travail temporaire (ETT) qui évoquent cette même proportion (Belkacem, 2001 ; Kornig, 2003). L’objet de cet article porte sur cette dernière catégorie d’intérimaires et sur les raisons de leur stabilisation dans l’intérim.
Pour quelles raisons certains intérimaires souhaitent-ils se stabiliser en intérim alors que ce type d’emploi est précaire et ne joue que peu son rôle de tremplin vers l’emploi stable ? L’intérim est-il vécu différemment selon les intérimaires ? Catherine Faure-Guichard est la première à avoir étudié l’hétérogénéité du vécu intérimaire. Sa typologie en trois postes présente l’intérim d’insertion, de transition, de profession (Faure-Guichard, 2000). Au sein d’un type d’emplois parmi les plus flexibles qui soient, coexistent différents vécus et par là-même, différents parcours professionnels dont l’intérim de profession qui nous intéresse ici. L’auteur distingue deux types d’intérimaires professionnels : un premier sous-ensemble composé d’intérimaires ayant un rapport atypique au travail et à l’emploi (ils choisissent l’intérim pour ses possibilités de temps libre notamment) et un deuxième sous-ensemble composé d’individus très recherchés sur le marché du travail, ayant une éthique traditionnelle du travail (ils négocient leur professionnalité et refusent les embauches). Les entreprises de travail temporaire nomment ces derniers les « professionnels de l’intérim ».
Si l’intérim est un monde hétérogène, caractérisant des situations d’emploi et de travail disparates, l’intérim de profession ne peut être étudié à travers ces deux sous-ensemble et ce pour deux raisons. La première raison est épistémologique. Les deux types d’intérim de profession ne sont pas définis avec les mêmes critères. Le premier groupe est défini en fonction des aspirations des intérimaires alors que le deuxième groupe est défini en fonction des aspirations des entreprises de travail temporaire. Nous verrons combien une analyse plus systémique doit être faite de ce mode d’emploi, notamment en analysant les dimensions individuelles et sociales mais en analysant également les dimensions économiques et organisationnelles de l’intérim. La deuxième raison qui nous amène à remettre en cause la typologie de l’intérim de profession de Catherine Faure-Guichard est la suivante : les intérimaires du premier type ne peuvent décider seuls de travailler à temps partiel sur l’année pour se consacrer à d’autres sphères de leur vie. Il faut également que l’agence ait un intérêt à les faire travailler de cette façon. La seule analyse idiosyncrasique et solipsiste est une approche insuffisante puisqu’elle occulte l’organisation du travail dans laquelle travaillent ces intérimaires et les interactions dans lesquelles ils travaillent avec le personnel de l’agence. Les contingences à étudier pour comprendre sociologiquement le choix de l’intérim sont tant individuelles qu’organisationnelles.
Bien plus qu’une conjonction d’intérêts partagés, ce statut particulier d’intérimaire est co-construit par le biais d’interactions entre agences et intérimaires. C’est ce que nous souhaitons présenter dans cet article.
Dans cet article, la thèse développée s’appuie sur les résultats d’une enquête de terrain approfondie, menée à partir d’entretiens semi-directifs auprès d’intérimaires ayant fait le choix de se stabiliser dans l’intérim pour une période donnée (que nous nommons intérimaires professionnels) ainsi que d’intérimaires n’ayant pas fait ce choix mais y travaillant « par défaut » (Kornig, 2003). Ces résultats permettent d’une part de mettre en avant de meilleures conditions de travail et d’emploi chez ces intérimaires et d’autre part, de faire apparaître les ajustements qui opèrent entre les intérêts des intérimaires et des entreprises de travail temporaire. La première partie de l’article détaillera les conditions de travail et d’emploi des intérimaires professionnels. La seconde partie traitera des intérêts des deux parties prenantes étudiés ici, i.e. les entreprises de travail temporaire et les intérimaires, à stabiliser leurs relations d’emploi. Enfin la troisième partie présentera les deux modes de gestion du personnel intérimaire existant dans l’intérim depuis la naissance du travail temporaire en France.
Les intérimaires professionnels : définition et mise en garde
Pour rencontrer les intérimaires professionnels deux critères ont été retenus a priori : au moment de l’enquête, l’intérimaire devait être en mission et ne pas souhaiter se stabiliser professionnellement (en dehors de l’intérim).

Nous avons choisi une entrée par l’entreprise pour rencontrer cette population, tant pour des raisons pratiques (mobilité et éclatement des lieux de travail) que pour des raisons méthodologiques (analyse des processus de sélection des agences d’intérim et de la relation intérimaire/agence). Une fois le responsable d’agence rencontré, ce dernier nous donnait les coordonnées des intérimaires qui avaient accepté un entretien. Nous avons donc suivi les critères des agences pour déterminer notre population d’intérimaires professionnels (ce terme étant celui des agences). Les critères de sélection des agences ne sont pas formalisés. Chaque agence doit repérer ses intérimaires professionnels selon ses propres critères.
L'article ne présentera pas d'analyse de cette catégorie fondée sur la mobilisation de sources statistiques faute d'enquêtes adéquates mais en raison également d'un choix méthodologique clairement distinct des démarches associées au traitement secondaire des enquêtes statistiques. L’enquête sur laquelle repose cet article est qualitative et repose sur une quarantaine d’entretiens.
Nous présenterons ici les caractéristiques communes aux intérimaires que nous avons interviewés. Les intérimaires professionnels rencontrés durant l’enquête détiennent tous une qualification « en tension », en d’autres termes, recherchée sur le marché du travail, qu’elle soit hautement qualifiée ou non, leur permettant de travailler régulièrement. Par ailleurs, ils ont un minimum d’ancienneté dans l’agence (de six mois). A leur arrivée dans l’agence, ces intérimaires professionnels soit détenaient cette qualification en tension, soit ne travaillaient pas sur un métier porteur mais ont été formés par l’agence pour correspondre à l’offre de travail.
Pour autant, la qualification et l’ancienneté ne sont pas les seuls critères. Au sein des intérimaires professionnels, il existe des intérimaires fidélisés par les agences en raison également de leur mobilité et de leurs capacités d’adaptations (intérimaires envoyés chez les clients dont c’est la première mission, client réputé « difficile », missions éloignées). C’est davantage une qualité de travail, un professionnalisme co-construit dans le temps entre l’intérimaire et l’agence qui caractérise cette catégorie particulière d’intérimaire.
1. De meilleures conditions de travail et d’emploi
Trois critères différencient les conditions de travail et d’emploi des intérimaires professionnels des autres intérimaires : le temps de travail annuel, la possibilité de négociation salariale et la relation à l’agence.

« Chaque agence doit repérer son noyau dur intérimaire, qui est entre 10 et 20 % de son effectif linéaire, et vis-à-vis de ce noyau dur, on va mettre en place un vrai management pour ces gens comme des collaborateurs permanents … tout ça pour les fidéliser, parce que c’est eux qui font notre business en fin de compte » (Responsable siège social d’une grande ETT).

Cette minorité d’intérimaires réalise plus de la moitié du chiffre d’affaires des grandes entreprises de travail temporaire3, aussi est-elle considérée par les agences comme « des collaborateurs permanents » de l’entreprise. Tout est mis en œuvre pour fidéliser cette minorité d’intérimaires : plan de carrière, continuité de revenus, formations, négociations salariales et relations individualisées.
1.1. Une continuité de revenus par le biais de missions ou de formations
Les intérimaires professionnels travaillent davantage que les autres catégories d’intérimaires. La différence de temps travaillé durant l’année écoulée est significativement différente pour ces deux populations.
Ce constat s’appuie tout d’abord sur les entretiens d’intérimaires professionnels qui observent combien les creux entre les missions disparaissent à mesure qu’ils restent dans l’intérim. Deux grandes ETT proposent à leurs intérimaires professionnels une charte dans laquelle elles s’engagent à une continuité de revenus (priorité sur les missions et formations). Cette charte n’est pas proposée à tous les intérimaires mais uniquement aux intérimaires répondant aux critères suivants4 : avoir travaillé au moins 6,5 mois au cours des 12 derniers mois, posséder un métier ou une qualification recherchée sur le marché de l’emploi, être motivé pour participer au programme de fidélisation5.
La stabilisation du travail des intérimaires par les agences, même si cela ne se traduit pas systématiquement par une charte, est déterminante dans la stabilisation de l’intérimaire dans le travail temporaire. La relation construite avec l’agence est ainsi une relation de confiance qui atténue considérablement le sentiment de risque et de précarité des intérimaires en créant du lien à l’entreprise.

« Quand on a une mission qui s’arrête, on a toujours un moment d’angoisse. Mais depuis le temps que j’y travaille, la boite d’intérim s’occupe de mon cas... » (Carine, 38 ans, secrétaire, BTS, 8 ans d’intérim).

De nombreux intérimaires professionnels ont, dans cette situation, le sentiment de ne pas faire partie des précaires. La relation à l’agence et la confiance les « protègent » de cette précarité contrairement aux individus en contrat à durée déterminée (CDD) qu’ils pointent comme étant, « eux », des précaires puisqu’ils ne bénéficient pas d’une structure porteuse en fin de contrat.
Enfin, des formations sont proposées aux intérimaires professionnels également. Depuis 1972, l’accès à la formation est présent dans tous les textes de lois mais jusqu’aux lois Auroux en 1982, seul le personnel permanent des ETT bénéficiait de la formation. Le Fonds d’assurance de formation du travail temporaire (FAF-TT) a été créé en ce sens en 1983 par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche. Il est chargé de financer les actions de formation des intérimaires. Les possibilités de formation sont multiples et très proches (dans la théorie) de celles des individus travaillant en CDI. Mais, dans la réalité, les résultats annuels édités par le FAF-TT font état d’un maigre recours à la formation.
Les grandes ETT proposent également aux intérimaires des formations qu’elles financent en interne, c’est-à-dire en plus des formations proposées par le FAF-TT (telles des formations à la bureautique dans les locaux des agences par exemple) dont elles attendent un retour sur investissement. Elles proposent en priorité ces formations aux plus fidèles intérimaires.

« Il faut souligner également que la formation contribue au suivi personnalisé des intérimaires et renforce la relation avec les chargés de recrutement, essentielle aujourd'hui. Il est important de satisfaire les attentes des intérimaires, au même titre que celles des clients. Nous devons cerner leurs motivations et répondre à leurs attentes. Au départ, certains intérimaires occupent des postes peu qualifiés, par exemple un poste d'opérateur de saisie ; après différentes missions et plusieurs formations, ils ont la possibilité d'évoluer et d'occuper des postes plus qualifiés et donc plus gratifiants. On parle alors réellement d'option de carrière. » (Responsable communication d’une grande ETT).

Il ne s’agit plus seulement d’être l’intermédiaire entre l’offre et la demande de travail mais de fournir une main-d’œuvre qualifiée, compétente et opérationnelle très rapidement. La formation permet aux ETT de proposer une main-d’œuvre compétente et de fidéliser les intérimaires qu’elles souhaitent garder.
Les résultats d’une étude européenne sur la formation dans le travail intérimaire confortent cette conclusion de gestion différenciée en France, au Royaume-Uni, aux Pays-Bas et en Italie6. Dans tous ces pays, les ETT privilégient la formation des intérimaires professionnels (FAF-TT, 2003).

« Compte-tenu du turn-over important des intérimaires, les ETT concentrent leurs efforts de formation vers les intérimaires « major7 » disposant d’une forte ancienneté et générant une large partie du chiffre d’affaires. Elles doivent proposer à ces intérimaires « major » de véritables parcours emploi-formation leur permettant de développer leur employabilité » (FAF-TT, 2003, p.56).

Dans tous les cas, le choix des formations se fait en fonction de la capacité à placer un intérimaire ultérieurement en anticipant une évolution du marché de l’emploi ou en répondant à une pénurie de main-d’œuvre. Les résultats font état d’une forte convergence des pratiques de formation dans les différents pays. Trois types de stratégies de formation sont présentés : la formation a minima (pour permettre à l’intérimaire de réaliser ensuite la mission proposée), la formation investissement (pour permettre à l’intérimaire de travailler dans un créneau stratégique) et la formation fidélisation (gestion de carrière des intérimaires professionnels). Cette dernière stratégie prédomine. Par ailleurs, l’information sur la formation est très inégalitaire. La formation est bien un outil de fidélisation parmi d’autres.
1.2. Une possibilité de négociation salariale
La négociation salariale est alors le deuxième critère qui caractérise le statut d’emploi des intérimaires professionnels. Les intérimaires professionnels peuvent négocier les salaires des missions sur lesquelles l’agence souhaite les envoyer. Un plan de carrière est prévu pour eux :

« C’était prévu, ils m’avaient dit qu’ils me feraient faire un plan de carrière, ça a évolué au niveau des missions et au niveau des salaires » (Séverine, 29 ans, secrétaire, BTS, 18 mois d’intérim).

La possibilité de négociation salariale est peut-être plus symbolique que le taux horaire réellement pratiqué. Les négociations n’aboutissent pas toujours mais cet avantage souligne encore une fois le phénomène de co-construction du statut de ce type particulier d’intérimaires. Les intérimaires professionnels sont acteurs dans la transaction et peuvent faire évoluer leurs conditions de travail et d’emploi. Les intérimaires professionnels en entretien sont nombreux à évoquer cette négociation salariale.

« Il a fallu que je ferme ma gueule, pendant deux, trois mois, parce qu’ils voulaient savoir ce que je valais ... et puis j’ai pas attendu 10 ans, je leur ai dit « c’est 50 francs (7,62 euros) ou sinon je m’en vais » alors ils m’ont donné 49,97 francs (7,61 euros) ! Maintenant je prends le principe de dire « voilà, je veux tant ! Sinon si c’est pas la peine j’y vais pas ! » (Eric, 45 ans, chaudronnier, Examen de Fin d’Apprentissage Artisanal EFAA, 4 ans d’intérim).

Ainsi, ayant conscience de cette possibilité en tant qu’intérimaire professionnel, Freddy, conducteur de poids lourds, ne travaille jamais pour moins de 1500 euros mensuels. Sinon, il reste au chômage où il perçoit cette même somme :

« Travailler pour 900 euros, je ne l’ai jamais fait et je ne le ferai pas ! En Yougoslavie, je me faisais 2600, au Cambodge j’avais 19 ans, je touchais 3800 euros par mois, net d’impôts parce qu’on était casques bleus ... on a toujours la manie de dépenser ! » (Freddy, 27 ans, conducteur de poids lourds, BEP, 2 ans ½ d’intérim).

Sylvie, divorcée, deux enfants, refuse également les missions où le taux horaire n’est pas intéressant :

« Quand j’estime qu’un taux horaire est vraiment trop bas, par rapport à ce qu’on me demande, je dis non, je ne peux pas... […] l’année dernière au mois de janvier, on demandait une secrétaire hyper compétente mais pour être payée au SMIC. Là, j’ai dit « non je n’irai pas travailler au SMIC » et il y a eu négociation entre F. et le client pour augmenter le taux horaire. » (Sylvie, 34 ans, secrétaire, DEUG, 3 ans d’intérim).

Malgré sa situation de chargée de famille, Sylvie négocie les missions qu’elle juge « mal payées » ainsi que de nombreux intérimaires professionnels qui entretiennent une relation de confiance avec l’agence.
Les salaires des intérimaires professionnels évoluent avec leur ancienneté, à l’instar des salariés en contrat à durée indéterminée. Cette possibilité de négociation existe uniquement pour cette catégorie d’intérimaires. Les intérimaires non professionnels rencontrés durant l’enquête n’ont jamais évoqué cette négociation.
Enfin, le troisième et dernier critère touche plus globalement à la relation individualisée existante entre l’agence et l’intérimaire professionnel.
1.3. Une relation d’emploi individualisée et davantage de reconnaissance
Les intérimaires professionnels bénéficient d’une relation individualisée avec l’agence, contrairement à la grande majorité des intérimaires (non professionnels) qui se sentent bien souvent « considérés comme des numéros »8. L’image des « marchands d’hommes » (Caire, 1973) qui perdure dans ce secteur depuis sa naissance fragilise les intérimaires. Aussi, le passage de l’état d’outsider à celui d’insider doit être accompagné par une personne en agence qui « plaise », qui reconnaisse les individualités notamment. Dans tous les cas, le personnel d’agence connaît le prénom de tous les intérimaires professionnels, ce qui n’est pas le cas pour les intérimaires non-professionnels. On a observé à de nombreuses reprises durant l’enquête des relations affectives entre le personnel d’agence et les intérimaires professionnels (tutoiement, fréquentation en dehors de l’entreprise). L’agence n’est pas un intermédiaire neutre, dont l’intérimaire professionnel se servirait de façon purement instrumentale. Il y a un échange important qui se joue. Etre reconnu par l’interlocuteur de l’agence, c’est être reconnu comme faisant partie de l’entreprise, c’est être reconnu professionnellement. Les intérimaires professionnels sont nombreux à évoquer cette dimension comme déterminante dans leur parcours d’intérimaire. Nathalie, comme d’autres intérimaires rencontrés durant l’enquête, a souvent changé d’agence, suite à un sentiment de non-reconnaissance individuelle :

« Il y a des boîtes, je ne voulais pas bosser pour eux. J’ai fait une ou deux missions après j’ai dit « ils sont trop cons ». Peut-être je suis trop sentimentale » (Nathalie, 30 ans, secrétaire, sans diplôme, 10 ans d’intérim).

Cette reconnaissance de l’agence se traduit alors par une identification forte à l’ETT. Si la relation triangulaire (agence, entreprise utilisatrice, intérimaire) peut être difficile à appréhender par les intérimaires novices, elle ne l’est plus du tout pour les intérimaires professionnels qui travaillent avec l’agence pour un client9, à l’instar d’un prestataire de service. Le terme de client pour évoquer l’entreprise utilisatrice est récurrent dans le discours des intérimaires professionnels. Ils vont chez le client, travaillent pour le client. Ils adoptent ainsi le vocabulaire professionnel des grandes entreprises de travail temporaire.
Soulignons ici que cette relation individualisée correspond non seulement à une demande des intérimaires mais également à une demande des ETT (comme nous allons le présenter dans la partie suivante), cela pour deux raisons. Tout d’abord, dans le cas d’obtention de nouveaux clients ou de clients exigeants, les ETT doivent pouvoir envoyer des intérimaires qu’elles connaissent particulièrement et avec qui une relation de confiance est instaurée : l’image de l’entreprise en dépend.

Enfin, les intérimaires professionnels n’hésitent pas à changer d’entreprises, ayant des compétences professionnelles recherchées sur le marché du travail. Les ETT ont alors tout intérêt à fidéliser ces intérimaires à travers une relation individualisée.
Les ETT misent alors sur cette reconnaissance particulière des intérimaires professionnels comme le montre le discours du fondateur d’une grande ETT dans son discours lors du rassemblement des 120 intérimaires professionnels les plus fidèles de l’entreprise à un week-end à Paris en 2002 :

« Je voudrais vous remercier pour ce que vous avez fait pour V., vous êtes un groupe exceptionnel, vous qui assumez de prendre le risque de la liberté et qui avez le courage de l’assumer. Sans vous V. n’existerait pas » (Mr P., Fondateur de V).

La relation entre l’agence et l’intérimaire professionnel est un critère déterminant de meilleures conditions de travail et d’emploi. Lu comme un repère identificatoire pour les intérimaires, il est également un signe de différenciation de gestion des ressources humaines.

Ainsi, ces trois critères (davantage de missions et de formations, davantage de négociations salariales et davantage de reconnaissance) nous permettent de mettre en avant des conditions de travail et d’emploi plus favorables aux intérimaires professionnels. Cependant, ces prérogatives ne sont pas effectives dès l’entrée dans l’intérim, il existe un temps de découverte mutuelle pour les intérimaires et les agences. Au départ, tous les intérimaires sont testés sur des missions faiblement qualifiées, peu intéressantes ou peu rémunérées. Une fois l’intérimaire testé par l’agence et inversement, la relation peut alors évoluer vers l’intérim de profession et ses prérogatives.
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