Regards croisés 2 – Travail, emploi, chômage








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date de publication04.10.2017
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Regards croisés 2 – Travail, emploi, chômage

2.1 : Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi

Définitions :

  • Taux de salaire réel : Coût d’une heure de travail supplémentaire/apport supplémentaire de ce travailleur.

  • Salaire d’efficience : Salaire élevé proposé de façon à motiver et dynamiser la production.

  • Salaire minimum : C’est le salaire minimum légal, dans un pays donné. En France, il s’agit du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) qui s’élève à 1457,52€ bruts par mois.

  • Contrat de travail : Un contrat de travail existe dès lors qu'une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d'une autre personne (l'employeur) dans une entreprise privée. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.

  • Convention collective : Texte réglementaire de droit du travail définissant chacun des statuts des employés d'une branche professionnelle, une entreprise ou au niveau national, après une négociation passée entre les organisations représentant les employeurs et les organisations représentant les salariés (syndicats).

  • Partenaires sociaux : Ensemble d’individus qui se rencontrent lors de négociations pour créer des lois fondées sur l’entente des deux partis. On distingue généralement les employés et les employeurs.

  • Segmentation du marché du travail : Thèse selon laquelle le marché du travail serait divisé en deux segments ; le segment primaire (emplois stables et biens rémunérés) et le segment secondaire (emplois précaires)



  1. L’emploi : une relation marchande

Le fonctionnement du marché du travail dans l’analyse néoclassique

Le travail est une activité humaine qui conduit à la réalisation de biens ou services (il peut être professionnel et rémunéré, ou bénévole).

L’emploi est un travail déclaré et rémunéré.

Le marché est un lieu physique ou abstrait où se confrontent une offre et une demande pour aboutir à des échanges pour un prix inférieur à 50% des coûts de production du bien ou service échangé. Sur le marché du travail, une offre (travailleurs) rencontre une demande (employeur) pour un salaire donné. Ces relations de travail sont dorénavant institutionnalisées par des normes.

flèche droite 1 Le néoclassicisme est un mouvement libéral apparut fin XIXème représenté par des économistes comme Léon Walras, Stanley Jevons ou Vilfredo Pareto. Il résonne de façon mathématique (équations, fonctions,…) sur l’homoeconomicus, c’est-à-dire sur le comportement des agents économiques rationnels. Ainsi, il va affirmer que la demande de travail est déterminée par le taux de salaire réel (cf. définition) : Tant que l’embauche est rentable (productivité > salaire), l’entreprise continuera de demander du travail. En revanche, si le salaire > productivité, l’entreprise va licencier et investira dans du capital qu’elle substituera au travail. Enfin, quand le coût marginal = productivité marginale, l’entreprise arrêtera de demander du travail.

L’offre du travail quant à elle est déterminée par la rationalité du travailleur ; il fait le calcul entre l’apport salariale d’une heure de travail et la perte d’une heure pour ses loisirs (notion de coût d’opportunité -> sacrifice)

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Main d’œuvre potentielle

Arbitrage travail/loisir

Offre de travail

Désutilité marginale

Niveau de l’emploi

Marché du travail

Taux de salaire réel

Arbitrage capital/travail

Demande de travail

Productivité marginale du travail
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Les néoclassiques ont foi en la loi de l’offre et la demande sur le marché du travail. Pour eux, quand l’offre augmente, les salaires diminuent et mécaniquement, la demande augmente. En revanche, si la demande est supérieure à l’offre, alors les travailleurs seront en position de force et pourront négocier des salaires plus importants. Ils pensent que l’équilibre de marché (situation où offre et demande sont au même niveau) se réalise automatiquement, et que le chômage n’est qu’une situation temporaire.

Pourtant, il peut y avoir du chômage malgré tout qui prend différentes formes :

  • le chômage transitoire, lié au temps d’adaptation des offreurs et demandeurs aux conditions du marché (salaires, calcul coût-avantage,…)

  • le chômage volontaire, qui concerne les travailleurs gourmands (on ne veut pas s’ajuster au salaire d’équilibre)

  • le chômage permanent qui peut être expliqué par les « rigidités institutionnelles » (œuvres publiques qui empêchent le libre fonctionnement du marché du travail -> salaire minimum, revenus de remplacement, réglementation sur le travail, indemnisations chômage désincitatives car trop généreuses et/ou longues.

En somme, pour les néoclassiques, le chômage est due à l’intervention de l’Etat. Le salaire minimum rend par exemple les demandeurs réticents à l’embauche car ils ne contrôlent pas le salaire accordé au-deçà d’un certain seuil, et seront plus durs dans leurs attentes. Ainsi, ceux dont la productivité est faible ne seront pas embauchés -> on préfèrera substituer du capital au travail.

Coin socio-fiscal : coût total pour l’employeur – revenue perçu par l’employé après prélèvements obligatoires. C’est exprimé en % du coût du travail.

Lorsque les prélèvements obligatoires augmentent ( augmentation des coûts de production), les entreprises ont plusieurs options : elles peuvent répercuter cette hausse sur le prix final du produit -> baisse de la compétitivité, ou bien elles le répercutent sur leurs marges -> baisse de leurs rentabilités.

Des prélèvements obligatoires trop élevés vont aussi ralentir l’offre de travail, qui va voir la rentabilité de son investissement baisser. Des coûts socio-fiscaux élevés diminuent donc l’offre et la demande échangé, nuisant au bon fonctionnement du marché.

A partir des années 1980, l’entreprise change de politique avec le capitalisme actionnarial : on cherche la rentabilité de l’entreprise plutôt que sa compétitivité. On diminue donc les salaires qui deviennent plus faibles que la productivité des salariés ce qui devait théoriquement se traduire par un emploi fort.

C’est tout le contraire de la politique du salaire d’efficience (cf. définition). En effet, à la suite des asymétries d’informations entre salariés et employeurs (les deux partis ne savent pas tout l’un de l’autre), l’entreprise, souvent les plus grandes (qui nécessitent plus de capital humain), va proposer des salaires d’efficiences -> attire les meilleurs concurrents (diminution du risque d’aléa moral), fidélise les salariés en limitant le turn-over (qui engendre perte d’efficacité, de savoir-faire, de cohésion salariale, et coûts de transaction) et de pousser le salarié à donner le meilleur de lui-même.

Les différences de salaires entrainent une segmentation du marché du travail :

  • le marché primaire d’un côté, caractérisé par de l’emploi stable, bien rémunéré, avec des avantages sociaux, des bonnes conditions de travail, des syndicats et une perspective d’ascension. Ce segment du marché n’obéit pas à la vision néoclassique car il n’est pas régit par la loi du marché

  • de l’autre côté, le marché secondaire, qui lui obéit à l’analyse néoclassique car contraire au marché primaire : faible rémunération, conditions de travail précaires, horaires et emplois instables, pas de syndicats,…-> les salariés y subissent la loi du marché et sont « price-taker » (ils se contentent du salaire qu’on leur offre)

Cette segmentation montre bien que la condition d’homogénéité présente dans la concurrence pure et parfaite (théorie néoclassique) n’est pas applicable au marché du travail car il s’y trouve une diversité dans les emplois, comme dans les marchés (sur certains, les salariés sont « price-makers » quand sur d’autres, ils sont « price-taker »).

L’atomicité, soit la situation où il y a un grand nombre d’offreurs et de demandeurs si bien qu’aucun ne peut fixer son prix, ne correspond pas non plus au marché du travail -> Il y a le salaire minimum, mais aussi des conventions collectives qui fixent un salaire « base » selon le type d’emploi. De plus, des salariés, co-alliés, peuvent devenir price-makers grâce à un pouvoir de pression (les dockers CGT qui bénéficient de salaires de cadres).

L’analyse néo-classique n’est donc pas suffisante pour expliquer le marché du travail.

  1. La relation salariale est encadrée par des normes sociales collectives

Institutionnalisation : idée voulant que la relation salariale ait connu un processus d’émergence de règles et normes qui encadrent travailleurs et employeurs. (Ralph Darendorf évoquait une triple-institutionnalisation des formes, des biens et des acteurs)

Au début du XIXème siècle, il n’y a aucun droit du travail. Les employeurs bénéficient d’une position de force soulignée jusque dans le Code Civil (« le maître est cru sur son affirmation sur le paiement du salaire »).

Cette position de force transparaît dans la condition ouvrière de l’époque -> on commence le travail vers 9ans, pour des journées de 12 à 16h/jours avec des conditions très dures. Les accidents ne sont pas indemnisés, le contrat est journalier à l’instar du salaire (calculé sur le prix du blé) qui couvre simplement les besoins physiologiques. Ce dernier est réparti illégalement en fonction du genre : les hommes gagnent 2x fois plus que les femmes et 4x plus que les enfants.

Les seules formes de protection sociale existantes sont réservées à quelques fonctionnaires (assure +/- une retraite)

A la fin du XIXème siècle, les 1ères lois significatives sont ratifiées sur les retraites et les accidents du travail (Bismarck). Le XXème siècle sera celui de l’institutionnalisation : en 1919 sont créés les conventions collectives (cf. définition). En 1936 sont officiellement acceptés les syndicats (Front populaire). La Sécurité Sociale, elle, apparaît en 1945 avec l’Etat-Providence, poussé par les députés chrétiens et socialistes qui se préoccupaient du bien-être de la classe ouvrière. Travail devient emploi -> statut avec de réels droits (salaire minimum, droit du travail, protection sociale,…). La protection sociale va s’étendre pour couvrir les risques sociaux (assurances avec Beveridge/assistances).

Trois agents économiques sont aux fondements de l’institutionnalisation :

  • Les syndicats de salariés (cherchent à octroyer des acquis sociaux)

  • Les syndicats patronaux (jouent le rôle de contrebalance côté employeurs dans les conventions collectives -> homologues des syndicats de salariés pour les patrons)

  • L’Etat, très présent en France du fait d’un faible syndicalisme (8%) et donc d’une intervention nécessaire de l’Etat. Il peut étendre à l’échelle nationale les accords négociés dans les conventions collectives.

Les conventions collectives ne sont pas seules vecteurs d’institutionnalisation. Il arrive que des formes plus virulentes de négociations s’imposent ; c’est le cas avec les conflits (qu’ils soient sur les règles ou dans les règles). Ces derniers sont devenus plus pacifiques avec l’évolution dans la structure sociale -> plus défensifs et à visées post-matérialistes. Ils sont plus individuels et moins visibles (banalisation)

Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est le salaire horaire minimum qu’un employeur doit attribuer à son employé dans le cadre d’un CDI. Il succède au SMIG et s’élève aujourd’hui à 9,61€/h. C’est un salaire pallier très variable selon les pays : 21/28 pays de l’UE ont adopté un salaire minimum -> il est de 200€/mois en Bulgarie et de 1900€/mois au Luxembourg. Le SMIC est révisé chaque année car indexé à l’inflation. La majorité des smicards sont employés dans le monde des services car on y fait rarement des gains de productivité -> le salaire ne peut donc pas augmenter significativement d’un travailleur à l’autre (hôtellerie par ex.) Pourtant le SMIC a une influence sur les autres salaires, où la productivité des travailleurs est perceptible et où ils peuvent par conséquent négocier une augmentation lorsqu’ils s’estiment plus productifs que leur collègue. Si le SMIC a pour but d’assurer une aisance globale dans la vie des travailleurs, il freine néanmoins largement l’emploi (il exclue les travailleurs les moins productifs en désincitant une embauche pas rentable)

La société salariale désigne le modèle selon lequel le salariat serait la norme. Elle est marquée par des emplois typiques rémunérés en fonction de la productivité du travailleur et de l’inflation (marché primaire) -> plus la productivité et l’inflation augmentent, plus le salaire augmente. Le salaire est initialement l’objet de fixations collectives, qui fixent un salaire « base » pour chaque type de poste. La société salariale est caractéristique de l’après-guerre (Trente Glorieuses) et de la politique keynésienne (soutient de l’activité économique avec de faibles taux d’intérêts -> hausse de la consommation -> hausse de la production -> hausse de l’emploi). Elle a permis d’intégrer la classe ouvrière grâce à une forte demande de main d’œuvre -> position de force des salariés.

Seulement, elle a subit un effritement relatif à partir des années 70, avec l’émergence de l’emploi atypique, avec des emplois précaires et un travail à temps partiel (CDD, intérims,…). La protection sociale se dégrade, à l’instar des droits du travail. La quasi-totalité des emplois crées depuis 1975 sont atypiques.


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