Fiche n°7 : Référence








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Fiche n°7 :


Référence :

Le rôle du directeur des relations humaines, Philippe Duchesne




Analyse formelle :

Fiche sur l’essai écrit par Philippe Duchesne conseiller EGEE, qui retrace quinze années de la vie professionnelle de l’auteur et la réussite de sa carrière 


Notes extraits :

  1. Introduction


Evolution légale du rôle du drh  Lois sociales Auroux, lois Aubry, Fillon, Borloo.

Passage d’une direction de type fordiste (vertical) à une direction de type réseau (horizontal).

Rôle DRH  éviter contentieux, apporter harmonie, accompagnement carrière, formation, promotion…


  1. DRH en PME et PMI ?


PME, TPE = 96% société française

Réel berceau de compétences, d’emplois et de richesses.

En PME et TPE, DRH = Patron ou cadre de l’entreprise généralement.

Pas de DRH temps complet en deca de 50 salariés.


  1. Le DRH à l’écoute des salariés


Double rôle d’écoute  de la médiation au conseil

  • Médiation : Entre direction, encadrement et salariés en cas d’un éventuel problème.

Plusieurs domaines  formation tout au long de la vie (DIF), gestion des carrières et des rémunérations (ex : primes d’objectifs), médiation précontentieux.

! Exception : éviter interférer avec rôle délégués personnels et syndicaux mais collaborer.

  • Conseil : Plusieurs atouts pour DRH (certains contre lui)

Fait partie de la direction mais pas interférer dans les IRP.

Atouts favorables  expérience, source d’information, connaissance (entreprise et personnel). Rôle croissant référendum dans l’entreprise, de l’officieux (Prévoyance, Frais de santé) à l’officiel (lois Aubry, Fillon, Borloo)


  1. Face aux institutions représentatives du personnel


Drh petite entreprise = connaissance personnel

Agrandissement personnel = baisse facilité de passage information

Solutions, les IRP  Délégués syndicaux, délégués personnels, comités d’entreprises

  • Délégués syndicaux  Exercice du droit syndical en entreprise avec les accords de Grenelle. Représentent intérêts matériels et moraux des membres. 5 grandes centrales syndicales (CFDT, CGT, CGC, FO et CFTC). Ils sont désignés par le syndicat.

Le délégué syndical doit avoir 18 ans, 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et jouir de ses droits politiques.

Attributions  monopole de la négociation (accords collectifs, négociations salaires, durée et organisation temps travail, épargne salariale…) transmettre réclamations salariés aux employeurs (ex : modification règles accord d’entreprise).

  • Délégués du personnel  Remonte aux accords de Matignon de 1936. Election chaque 4 ans en même temps que Comité d’entreprise. Il faut avoir 18 ans, 1 an d’ancienneté, aucun lien parental avec employeur.

Attributions  Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et collectives relatives à l’application de la loi, règlements et conventions. Peuvent saisir inspecteur du travail en cas d’irrégularités. Prévenir employeur si atteinte aux libertés individuelles et droits des personnes (discrimination). Doivent être consultés en matière de congés payés, accident du travail, licenciement collectif.

  • Comité d’entreprise :

  • Le DRH face aux IRP : entretenir de bons rapports avec les IRP dans l’intérêt de « tous les acteurs de l’entreprise » (direction, personnel et représentants). Surtout dans un monde du travail ou le salarié a acquis de plus en plus de pouvoir notamment grâce à la loi (dialogue social de Fillon).

Les délégués syndicaux, du personnel et le comité d’entreprise sont des instances représentatives du personnel. Ils veillent aux intérêts de ceux-ci. Le Drh ne doit pas interférer dans leur fonction mais permettre dans sa gestion des ressources humaines de limiter aux plus les sources de conflits et satisfaire tous les partis.


  1. Le DRH et les organismes sociaux




  • Des contrôles plus conviviaux ?  Contrôles périodiques dans les entreprises en interne (contrôle de gestion, information IRP) comme en externe (contrôles médicaux, sécurité, URSSAF, Inspection du travail). Attitude négative, contrôleur comme adversaire ou attitude positive, plus diplomatique. Ne pas hésiter à aller vers eux, excellente connaissance de la législation sociale.

  • Le drh et la gestion positive des outils sociaux  souvent facultatifs, quand obligatoires, à appliquer par l’employeur. La formation en interne et externe au-delà du minimum obligatoire. « la formation c’est l’avenir de l’entreprise ». Accord de participation (obligatoire entreprise plus de 50 salariés), permet salariés partager une fraction plafonnée des bénéfices (plan d’épargne d’entreprise). Les primes d’objectifs, contrats de couvertures des frais de santé de prévoyance (obligatoire pour les cadres, négociables)…

Il y a une multitude d’outils sociaux auxquels l’entreprise doit faire de plus en plus attention dans sa gestion des ressources humaines mais il y a aussi des avantages en nature qu’il faut aussi prendre en compte.


  1. DRH et GPEC

Gpec  phase prévisionnelle (Analyse activités existantes entreprise et selon stratégie activités futures de la société/Identification des compétences requises et acquises salariés, analyse écarts observés). Phase opérationnelle

Gpec, outil social encouragé par le législateur, rendu obligatoire par la loi Borloo de 2005 à partir de

Appréciation :

Cette source permet de connaître le rôle du DRH dans les rapports employés, employeurs, d’avoir une approche des IRP et de connaître leur relation avec le département des ressources humaines.


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