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Différents types de contrats de travail

Sommaire


La période d’essai 22

Voici les types de contrats les plus courants :

  • Le contrat à durée indéterminée (CDI) qui est conclu sans limitation de durée.

  • Le contrat à durée déterminée (CDD) qui est conclu pour une durée précise.

  • Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) : l’entreprise d’intérim met le travailleur intérimaire à disposition de l’employeur pour une durée déterminée appelée « mission » L’agence de travail temporaire fournit un contrat de mission qui comprend également votre fonction, rémunération, etc.

  • le contrat de professionnalisation

  • le contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type CDD (durée déterminée) qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un lycée ayant une section dédiée à l’apprentissage, un CFA (centre de formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à 3 ans et est en général sanctionné par un diplôme.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation remplace le contrat de qualification depuis le 1er octobre 2004. C’est un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi qui le signent une formation en alternance. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un organisme reconnu et habilité. Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rémunérés à un % du SMIC qui varie selon l’âge et la qualification. Il peut aussi s’appliquer à des personnes plus âgées lors d’une formation pour un retour à l’emploi. La formation est généralement sanctionnée par un diplôme.

En quoi consiste le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un contrat de type privé signé entre l’employeur et le salarié. Ce dernier s’y engage, contre rémunération, à travailler pour le compte de l’employeur. Le contrat confère à chacune des deux parties des droits et obligations.

Bien que le contrat écrit ne soit pas toujours obligatoire, il est conseillé. Voici les éléments les plus importants d’un contrat de travail :

  • Objet du contrat

  • Date d’embauche

  • Date de fin du contrat

  • Eventuelle clause de renouvellement (en particulier pour les CDD)

  • Désignation de l’emploi

  • Lieu et horaires de travail

  • Montant de la rémunération

  • Durée de la période d’essai (qui ne doit pas être supérieure à ce que la convention collective prévoit)

  • Intitulé de la convention collective applicable à votre emploi

  • Coordonnées de la caisse de retraite complémentaire

La rémunération indiquée sur un contrat de travail est « brute ». Pour savoir ce que vous recevrez sur votre compte en banque, retirez environ 20 % du salaire brut. (A voir cette section "Salaire brut, salaire net")

La modification du contrat de travail

Synthèse

Deux situations doivent être distinguées :

  • l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné ;

  • les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.

A savoir

Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.

Sommaire

  • L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

  • Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ?

  • La réduction du temps de travail par voie d’accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

  • Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?

Fiche détaillée

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.
Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.


Exemples

  • Le lieu de travail (s’il entraîne lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le salarié n’est pas soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité).

  • L’horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou passage d’un horaire fixe à un horaire variable).

Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ?

  • Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
    L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

  • La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)…

La réduction du temps de travail par voie d’accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d’eux - la procédure de licenciement individuel.
En revanche, la seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?

Le salarié auquel est proposé une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.

  • Si la modification n’a pas une cause économique
    La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

  • Si la modification a une cause économique
    L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
    Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».

  • Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Synthèse

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

A savoir

S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Sommaire

  • Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?

  • Quelle forme doit revêtir le CDI ?

  • Quel est le contenu du CDI ?

  • Comment le CDI peut-il prendre fin ?

Fiche détaillée

Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Quelle forme doit revêtir le CDI ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.

Quel est le contenu du CDI ?

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

  • que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;

  • que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Comment le CDI peut-il prendre fin ?

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

Votre rémunération


La vision de votre premier bulletin de salaire va peut-être vous laisser perplexe. Son aspect est celui d’une longue succession de rubriques aux intitulés souvent peu explicites, qui correspondent à l’ensemble des prélèvements (et parfois, dans une moindre mesure, des ajouts) effectués sur votre salaire.

En effet, une partie du salaire est prélevée pour contribuer à financer les systèmes de solidarité dont vous bénéficierez vous-même et qui sont essentiellement : les retraites, l’assurance chômage et l’assurance maladie. De façon plus détaillée, il existe aussi des cotisations maternité, veuvage, prévoyance (maladies longues), accidents du travail ; bref toutes sortes de cotisations destinées à alimenter des caisses (privées ou publiques) gérant ces régimes.

Que vous soyez mineur ou majeur, il vous faudra déclarer vos revenus, même très faibles. Vous pouvez le faire sur la déclaration de vos parents jusqu’à 25 ans. Vos parents verront alors leurs impôts augmenter. Si vous êtes majeur, vous pouvez tout aussi bien faire une déclaration séparée. Vos parents perdront alors une part ou demi-part sur leur déclaration, et verront alors aussi leurs impôts augmenter. Il est nécessaire de faire le calcul avant de prendre une décision. Sachez que les jobs d’été ne sont plus imposables en dessous de 25 ans dans la limite de trois fois le montant du SMIC mensuel.

Salaire brut et salaire net

Le salaire brut est le salaire avant soustraction des divers prélèvements. Le salaire net est le salaire après prélèvements. On appelle aussi salaire différé l’ensemble de ces retenues dites cotisations "sociales". Le salaire brut fiscal est celui que l’on trouve en premier dans le déroulé de la feuille de paie. Il s’agit du salaire brut, augmenté des heures supplémentaires, des primes et des avantages.

Les cotisations sociales sont en fait réparties entre le salarié et l’employeur, puisque celui-ci paye lui-aussi des cotisations sur le salaire qu’il vous verse. Elles sont la base du système de solidarité nationale.
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