Doivent dorénavant négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière








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CIRCULAIRE N° LK/FR/07/2001 du 13 juillet 2001



analyse de la loi sur l’Egalité professionnelle et notamment des nouvelles dispositions sur le travail de nuit



La loi relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vient d’être publiée au Journal Officiel du 10 mai 2001.
Essentiellement axée sur le renforcement de la négociation collective en la matière, la loi s’est enrichie de plusieurs autres dispositions.

En effet, cette loi favorise la parité dans les élections professionnelles, développe le contenu du rapport annuel sur l’égalité et renforce la réglementation relative au harcèlement sexuel…
Par ailleurs, on retiendra que la loi supprime l’interdiction du travail de nuit des femmes afin de mettre en conformité la législation française avec le droit communautaire.
L’ensemble de ces dispositions, dont nous allons dresser un commentaire, est applicable depuis le 12 mai 2001 (soit un jour franc après leur publication).



  • L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle


Au niveau de la branche (article 7 de la loi)
Les organisations, qui sont liées par une convention de branche ou à défaut par des accords professionnels, doivent dorénavant négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de conditions de travail et d’emploi, conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle...
Cette négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport annuel présentant la situation comparée des hommes et des femmes, dans ces domaines.
18 rue des Pyramides - 75001 Paris - Tél : 01 44 55 35 00 - Fax : 01 42 86 01 83 - e-mail : cgi@cgi-cf.com

Site Internet : www.cgi-cf.com
Il est également prévu que les négociations de branche, sur les salaires, les classifications et la formation devront prendre en compte l’objectif de l’égalité professionnelle (article 9 de la loi).


Au niveau de l’entreprise
L’article 4 ajoute, à l’obligation annuelle de négocier sur les salaires, la durée du travail, la prévoyance et l’épargne salariale, l’obligation spécifique de négocier sur l’égalité professionnelle.

Par conséquent, les entreprises devront engager une négociation sur les objectifs en la matière ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, sur la base du rapport annuel comparatif remis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel.

Le non respect de cette obligation est passible d’une sanction pénale du délit d’entrave.
Par ailleurs, il est précisé qu’à défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, la négociation s’engage obligatoirement, à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent.
Enfin, parallèlement à la branche, l’ensemble des négociations obligatoires, au niveau de l’entreprise, doit intégrer l’objectif d’égalité professionnelle (article 6 de la loi et nouvel article L132-27-1 du code du travail).



  • Les élections professionnelles


Représentants élus au comité d’entreprise et délégués du personnel

L’article 15 de la loi prévoit que, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les organisation syndicales intéressées doivent examiner les « voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes » (articles L423-3 et L433-2 modifiés).
Conseils de prud’hommes

L’article 12 prévoit que pour le prochain renouvellement des CPH (décembre 2002), les organisations présentant des listes de candidats « doivent proposer une proportion de femmes et d’hommes réduisant d’un tiers (en comparaison du précédent scrutin) l’écart entre la représentation du sexe sous représenté au sein des listes ».


  • Rapport annuel (articles 1 à 3)


Contenu et publicité

Le rapport doit être établi sur la base d’indicateurs pertinents, chiffrés, lesquels seront définis par décret.

En outre, ces indicateurs seront portés à la connaissance des salariés (et non plus à leur seule demande) soit par voie d’affichage soit éventuellement par le biais des nouvelles technologies.


Rôle du comité d’entreprise

La nouvelle loi précise que l’avis du CE, relatif au rapport, doit être motivé.

Et, dans les entreprises d’au moins deux cents salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de l’égalité professionnelle, chargée de préparer les délibérations sur le rapport de situation.

  • le travail de nuit : article 17




  • Les nouvelles dispositions abrogent les articles L213-1 à L213-6 du code du travail.

En revanche, les dispositions relatives aux travail de nuit des jeunes de 18 ans restent toujours applicables.
Définition (alinéa 3 et 4)

- Est considéré comme travail de nuit « tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ».

Il est possible de substituer une autre période comprise entre 21 heures et 7 heures, comprenant l’intervalle entre 24 heures et 5 heures :

  • par accord collectif étendu ou par accord d’entreprise ou établissement

  • ou, à défaut, par autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel


Est considéré comme «  travailleur de nuit », tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son travail durant la période précédemment défini.
Il convient de souligner que cette législation n’est pas applicable aux salariés qui travaillent de nuit occasionnellement.

Recours (alinéa 1-2-3)

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

De plus, la mise en place du travail de nuit ou son extension est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif de branche étendu ou d’entreprise ou d’établissement.

A défaut, sur autorisation de l’inspection du travail, après vérification de l’existence de contreparties.
Il convient de relever qu’en l’absence d’accord collectif de branche, l’entreprise dépourvue de délégué syndical ne peut mettre en place le travail de nuit.

Seules deux hypothèses permettent à l’employeur de recourir à un salarié mandaté ou aux délégués du personnel pour négocier la mise en place du travail de nuit :

  • l’organisation est prévue dans le cadre de la loi Aubry I et II.

  • La négociation par un salarié mandaté ou un délégué du personnel est autorisé par un accord de branche en application de la loi du 12 novembre 1996




    • Nouvelles dispositions de la loi et article 47 de la CCN 3044

La loi sur l’égalité professionnelle considère comme travail de nuit tout travail effectué entre 24 heures et 6 heures.

La CCN 3044, dans son article 47, prévoit une majoration pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures.

Par conséquent, cela induit une question : l’heure travaillée entre 21 heures et 22 heures doit elle être majorée ?

De notre point de vue, l’article 47 commence en précisant que le travail de nuit est autorisé dans les conditions légales, ces dernières ayant changé avec cette loi sur l’égalité professionnelle, il convient pour plus de prudence, de majorer également l’heure comprise entre 21 heures et 22 heures.

Bien entendu, cela est une interprétation qui ne présume pas de la jurisprudence à venir.
Contenu de l’accord

Les mentions suivantes doivent figurer :

  • la justification du travail de nuit

  • les contreparties

  • l’organisation des temps de pause

  • les mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de responsabilités familiales


Durée maximale et contreparties (alinéa 5 et 6)

La durée quotidienne du travail de nuit ne peut dépasser 8 heures sauf

  • dérogations prévues par accord collectif de branche étendu

  • en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel

  • à l’égard des équipes de suppléance


La durée hebdomadaire de travail, calculée sur douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures. Cette durée est portée à 44 heures soit en application d’un accord de branche étendu soit, à défaut, par décret fixant la liste des secteurs concernés.
Contreparties

Le travail doit obligatoirement faire l’objet de contreparties en repos compensateur (disposition obligatoire nouvelle), et le cas échéant , sous forme de compensation salariale.

La loi précise que dans les entreprises où n’existe pas de repos compensateur, l’employeur dispose d’un délai d’un an pour mettre en place cette garantie soit par accord collectif étendu, soit par accord d’entreprise ou à défaut, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise (ou délégués du personnel).
Garanties et protection accordées aux salariés (alinéa 8-9-10)


  • Surveillance médicale




  • Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et, après, à intervalles réguliers (tous les 6 mois).

Il peut demander son transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, si son état de santé le nécessite.

Quant à l’employeur, il ne peut prononcer la rupture du contrat du fait de l’inaptitude du salarié au poste à moins de justifier par écrit de l’impossibilité de proposer un autre poste ou du refus du salarié d’accepter le poste.


    • Protection des femmes enceintes




  • Les salariées enceintes ou venant d’accoucher sont affectées à un poste de jour soit sur leur propre demande (pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal) soit si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit n’est pas compatible avec leur état.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée, ou au médecin les motifs qui s’y opposent (article L122-25-1-1 alinéa 3 nouveau).

Dans cette hypothèse, le contrat de travail est suspendu jusqu’ au début du congé légal de maternité, et, est assorti d’une garantie de rémunération (composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur).


    • Priorité pour un emploi de jour


- Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut refuser le travail de nuit ( sans constituer une faute grave) ou demander son affectation à un poste de jour.

  • Les travailleurs de nuit disposent d’un droit au transfert sur un poste de jour (sans motif), et réciproquement, pour les salariés de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit : priorité d’attribution.


      • Harcèlement sexuel


L’article 8 de la loi étend la protection, prévue à l’article L122- 46 du code du travail, aux candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise.

En outre, sont interdites, en matière de salaire, formation, promotion, affectation,toutes mesures discriminatoires (et non plus seulement les sanctions ou les licenciements) prises à l’encontre des personnes ayant refusé ou ayant dénoncé harcèlement sexuel.
Les organisations syndicales peuvent également exercer toute action en justice qui naîtrait de la violation des dispositions susvisées.


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