Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a








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TD2 – L’astreinte.
I – Documents :

Article L3121-5 :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Article L3121-6 :
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Article L3121-7 :
Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail.
Cass. soc. 14 novembre 2012 : Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif. Lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral de l’employeur, il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due. Il ne peut pour ce faire assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif.
Cass. soc. 31 mai 2006 : Définition du temps de travail effectif et du temps d’astreinte.
Cass. soc. 31 octobre 2007 : le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Cass. soc. 20 février 2013 : constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans les locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

II – Commentaire d’articles :


  • Historique :


La possibilité pour l’employeur d’organiser le temps de travail de ses salariés par le recours à des périodes d’astreinte a d’abord été reconnue par la jurisprudence.
La notion d’astreinte et sa définition ont fluctué avec le temps, sous l’influence de l’évolution de la conception du temps de travail. Partant d’une astreinte essentiellement caractérisée par l’improductivité du salarié, qu’elle soit réalisée sur le lieu de travail ou à domicile, il convient désormais de définir l’astreinte comme un temps d’accessibilité que le salarié accomplit à son domicile ou à proximité, ou plus exactement dans un lieu que la jurisprudence conçoit comme choisi par lui.
Le législateur est intervenu pour encadrer le régime des périodes d’astreinte. La loi Aubry 1 du 13 juin 1998, a consacré l’article L212-4 du Code du travail, aujourd’hui devenu l’article L3121-5. Cet article donne une définition claire de l’astreinte, l’opposant distinctement à un temps de travail effectif puisque le salarié n’est pas, pendant cette période, sous la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Le législateur est de nouveau intervenu dans le cadre de la loi Aubry 2 du 19 janvier 2000 pour édicter les règles permettant la mise en place d’astreinte au sein de l’entreprise. Par l’article L212-4bis alinéa 2 devenu l’article L3121-7, les astreintes sont mises en place par convention collective ou à défaut par l’employeur.
Il est intéressant de noter que si le Code écarte expressément les astreintes de la notion de temps de travail effectif, la Cour de cassation n’a pas pour autant voulu assimiler ces temps particuliers à du temps de repos. En effet, par un arrêt du 10 juillet 2002, elle considère que si les périodes d’astreinte ne peuvent être considérées comme du temps de travail effectif, elles ne sont pas non plus assimilables à du temps de repos en ce qui concerne le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le législateur en 2003 s’est saisi de cette question pour contrecarrer cette jurisprudence qui vient mettre un frein à la mise en place des astreintes (loi 17 janvier 2003). Désormais, en vertu de l’article L3121-6, « exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire ».


  • Problématique / Intérêt du sujet :


Puisque nous nous trouvons dans le cadre d’un commentaire d’articles, cette dernière est plus difficile à faire ressortir. L’idée est de démontrer que les astreintes sont un temps à part dans l’organisation classique du temps de travail, puisqu’elles ne peuvent être assimilées ni à du temps de travail effectif, ni à du temps de repos. Il s’agit, pour reprendre l’expression de JE RAY, d’un temps « de troisième type » disposant d’un régime propre. Dans un premier temps, il convient de cerner cette notion, de déterminer ces limites et ses critères distinctifs. Une fois la notion définie, il conviendra d’étudier son régime juridique, nécessairement atypique du fait de ses spécificités.


I – L’astreinte, un temps de travail atypique.
A- L’astreinte, un temps d’attente non productif soumis à la nécessaire accessibilité du salarié.
- La qualification d’astreinte déterminée par le lieu d’exécution de l’astreinte.

Le salarié doit se trouver à son domicile ou à proximité.

Cass. soc. 6 février 2001 : n’est pas en période d’astreinte mais en temps de travail effectif le salarié qui, titulaire d’un logement de fonction est chargé du gardiennage d’un site.
Cependant, voir la jurisprudence Cass. soc. 31 mai 2006 qui fait primer le critère de la possibilité de vaquer librement à ses occupations.
- La qualification d’astreinte déterminée par la finalité de l’attente.

Obligation pour le salarié de se tenir prêt à intervenir sur les ordres de son employeur. Cette obligation est plus large que celle prévue en matière de temps de pause ou de repos quotidien ou hebdomadaire. Dans ces situations, l’employeur peut également solliciter l’intervention de ses salariés pour la bonne marche de l’entreprise, mais uniquement dans des circonstances exceptionnelles. En matière d’astreinte, il n’y a pas de limitation prévue.

L’astreinte ne doit cependant pas conduire le salarié à intervenir de façon continue et régulière tout au long de la période. L’obligation de rester à domicile doit être justifiée par la nécessité d’être en mesure d’intervenir d’urgence ou en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un service urgent au service de l’entreprise.
B- L’étendue de la qualification de l’astreinte et ses conséquences.
- La qualification d’astreinte ne s’étend ni à la période d’intervention, ni au trajet effectué pour réaliser l’intervention.

Cass. soc. 31 octobre 2007 : lorsque le salarié, pendant une intervention, doit se rendre sur le lieu de travail, ce temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif.

Contrairement à l’arrêt du 14 novembre 2012, le temps de trajet en période d’astreinte n’a pas le même régime juridique que le temps de déplacement professionnel de l’article L3121-4.

Nb : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail n’ouvre pas droit à rémunération. Cependant, si le temps de trajet entre le lieu d’exécution du travail et le domicile est anormalement plus long que la durée du trajet habituel, il doit l’objet d’une compensation financière ou en repos. Ceci sans conduire à une perte de salaire.
- Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul du respect des durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire.

Pour la Cour de cassation, le repos suppose que le salarié soit totalement dispensé, directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir une prestation de travail.

Contradiction avec le droit européen, mais pour le moment la Cour de cassation n’en a pas tiré les conséquences.

Système plus favorable pour les employeurs mais pose tout de même certaines questions d’articulation. Obligation de donner les repos de manière consécutive, sauf exception : voir divers.

II- L’astreinte, un mécanisme mis en place par la volonté des parties.
A- La mise en place conventionnelle de l’astreinte.
- Une mise en place par CACT ou à défaut par volonté unilatérale de l’employeur.

On se trouve dans de l’ordre public dérogatoire.
- La capacité de refus du salarié en cas de mise place par volonté unilatérale de l’employeur.

L’employeur peut imposer les astreintes si ces dernières sont prévues dans CACT, mais si elles sont le fruit de la volonté unilatérale de l’employeur, elles constituent une modification de contrat qui requiert l’approbation du salarié.
B- La détermination de la contrepartie de l’astreinte.
- Obligation de prévoir des compensations financières ou en repos.

Pas de montant minimum, sauf contrepartie dérisoire. Le choix est à l’appréciation de l’employeur.
- En cas de carence de l’employeur, le juge a le devoir de déterminer les compensations.

Le juge du fond apprécie le montant de manière souveraine. Ne semble cependant pas pouvoir se référer au salaire habituel perçu par le salarié.

III – Divers :
Dérogations dans le cadre d'accords ou de conventions

Des dérogations au repos quotidien de 11 heures sont possibles, sans toutefois avoir pour effet de réduire sa durée en dessous de 9 heures. Ces dérogations sont prévues soit par convention ou accord collectif étendu, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces dérogations sont possibles dans les cas suivants :

  • activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié,

  • activités de garde et de surveillance et de permanence caractérisées par la protection des biens et des personnes,

  • activités nécessitant d'assurer la continuité du service ou de la production,

  • activités de manutention ou d'exploitation concourant à l'exécution de prestations de transport,

  • activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée,

  • en cas de périodes de surcroît d'activité.

Dérogations en l'absence d'accord ou de convention

En l'absence de convention ou d'accord collectif (ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement), l'employeur peut déroger au repos quotidien sur autorisation de l'inspecteur du travail.

En cas de travaux urgents (prévention d'accidents, réparation d'un accident, mesures de sauvetage), l'employeur peut déroger au repos quotidien, mais doit en informer l'inspecteur du travail.
Contrepartie accordée au salarié

Toute dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives est possible à condition qu'une période de repos équivalente soit accordée au salarié.
Ne constituent pas des avantages acquis et ne font donc pas partie de la rémunération faisant l'objet d'une comparaison les heures supplémentaires et les heures d'astreinte : Cass soc autoroutes sud de la France deux arrêts du 10 octobre 2012, 11-10.454,  11-10.455

 

SAUF SI elles sont contractuelles (donc figurent dans votre contrat de travail)  OU SI elles ont été faites de façon systématique depuis plusieurs années .

"la mutation proposée entraînait pour la salariée, qui passait d'un internat à un établissement de jour, la perte de primes d'astreinte régulièrement perçues depuis neuf ans, ce qui constituait une modification de son contrat de travail" Cass soc 19 juin 2008 association des pupilles de l'enseignement public 07-41.282,


A contrario ne constitue pas une modification du contractuelle , la perte pour une infirmière d'heures d'astreinte auxquelles elle n'était pas soumise systématiquement : "l'astreinte étant une sujétion liée à la fonction d'infirmière et celle-ci n'y étant pas systématiquement soumise en application des dispositions conventionnelles applicables,  l'employeur pouvait procéder à la suppression des astreintes dans l'exercice de son pouvoir de direction"  cass soc 13 juillet 2010, 08-44.092

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