I. La notion de temps de travail effectif








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La durée du temps de travail


La durée du temps de travail


I. La notion de temps de travail effectif
1. Définition légale du temps de travail effectif 

  • Temps consacré à du travail pour l’entreprise,

  • Temps pendant lequel le salarié est resté à disposition de l’entreprise sans être libre de l’utiliser à des fins personnelles,

  • Temps utilisé pour rémunérer le salarié et mesurer la durée légale du travail (35 heures).



2. Temps de pause

Il constitue un temps de travail effectif si le salarié n’est pas libre de l’utiliser à des fins personnelles, par exemple s’il lui est interdit de s’éloigner de son poste de travail pendant la pause. (bâtiment : pause travail collectif voir la convention collective). La pause de déjeuner n’est pas considérée comme du temps du travail car le salarié peut l’utiliser à des fins personnelles. Pour ceux qui travaillent à l’écran le temps de pause est inclus dans le temps de travail effectif.

3. Les horaires d’équivalence : (gardiens d’immeuble, vendeurs, serveurs)

C’est un temps de présence au poste de travail qui est supérieur mais considéré comme équivalent à la durée légale ou conventionnelle du travail (35 heures. Pour le gardiennage 45h = 35 h).

Ces horaires sont prévus par la loi, le décret ou la convention collective dans le secteur où l’activité du salarié comporte par nature des temps d’inaction (ou temps morts).
La plupart des conventions collectives ont, soit supprimé les heures d’équivalence, soit paient la totalité des heures de présence en conservant les heures d’équivalence comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Par exemple 40 h = HS payées à partir de 41 h.

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime d’heures d’équivalence (chaque heure de présence = 1 heure de temps de travail effectif).

Pour le salarié à temps plein, l’employeur qui n’utilise pas la totalité de l’horaire d’équivalence ne peut pas réduire le salaire du salarié.

4. Les heures d’astreinte 

Ce sont les heures pendant lesquelles le salarié – à son domicile ou à proximité –, a pour seule obligation de se tenir prêt à répondre à d’éventuelles demandes d’interventions de son employeur (maintenance ascenseurs, hôpitaux, EDF, etc.).

Les heures d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif. Elles font l’objet d’une indemnité d’astreinte librement fixée par la convention collective, à défaut le contrat de travail.

Le code du travail remet en cause les décisions de la cour de cassation (jurisprudence – loi Fillon 17 janvier 2003). Il autorise l’employeur à mettre le salarié en astreinte pendant ses jours de repos hebdomadaires. Les temps d’interventions constituent un temps de travail effectif payé au taux minimum légal ou conventionnel en plus de l’indemnité d’astreinte (définit par le contrat de travail ou mis en place par négociation des syndicats).

5. Le temps de trajet (domicile  travail) 

Ce n’est pas un temps de travail effectif. Mais le temps de trajet entre le siège de l’entreprise et le lieu de travail est un temps de travail effectif lorsque le salarié à l’obligation de passer par le siège de l’entreprise pour se rendre à son lieu de travail (Lieu de travail qui n’est pas le siège) – (VRP, bâtiment, infirmières).

6. Les temps d’habillage et de déshabillage 

Ce n’est pas un temps de travail effectif mais après la première année d’application obligatoire des 35 heures dans l’entreprise, ce temps doit faire l’objet d’une contrepartie en argent ou en repos payé fixée par la convention ou l’accord collectif ou à défaut le contrat de travail, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • La tenue de travail est obligatoire dans l’entreprise (règlement intérieur, comité hygiène & sécurité, etc.)

  • L’habillage ou le déshabillage est fait dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

II. La durée légale du travail (lundi de Pentecôte ouvrable)



1. La règle générale 

  • 35 h/semaine

  • 151,67h/mois. 35 h x 52 semaines / 12 = 151,67 (mensualisés à temps plein)

    • 151.67 x (taux horaire) = salaire de base mensuel

    • Pour le temps partiel (par ex 2 h/semaine) :

 2 x 52 / 12 = … x Taux horaire = salaire de base

  • 1607h/an en moyenne


La durée annuelle réelle varie en fonction des jours ouvrables et des jours fériés chômés dans l’année en question. Les 1607h sont fixées (en arrondi) par la loi, on considère qu’il y a 45.33 semaine ouvrables.

Calcul des jours et des semaines ouvrables par an en moyenne




1ère méthode

2ème méthode

365 jours

- 52 jours de repos (dimanche ou autres    selon)

- 30 jours ouvrables de congés payés

- 10 jours fériés
= 273 jours ouvrables : 6 (nombre de jours ouvrables travaillables par semaine)

soit 45.5 semaines travaillables ouvrables

365,25 jours (année bixestile)

- 52 jours de repos

- 30 jours ouvrables de congés payés

- 2 jours fériés différents du dimanche    (Pâques…)

- 8/7*6 jours fériés susceptibles de coïncider   avec le dimanche (pour trouver le nombre   de semaines/heures)

= 274,14 jours ouvrables : 6 (nombre de jours ouvrables travaillables par semaine)

soit 45.69 semaines travaillables ouvrables








2. Les exceptions à la règle générale

Dans les hôtels, cafés et restaurants la durée légale varie entre 37 et 41 h par semaine selon les entreprises.

Pour les cadres non dirigeants et les itinérants non cadres, la durée légale peut être fixée en jours ouvrés par an soit au maximum 217 jours. Ce sont des salariés autonomes dans leur emploi du temps et leur durée de travail ne peut être fixée à l’avance.

 

III. Les durées maximales légales du travail



1. Le travail de jour 

  • 10h/jour (12 si dérogation accordée par l’inspecteur du travail),

  • 48h par semaine (60 par dérogation),

  • 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour les mineurs (14 à 18 ans), la durée légale constitue la durée maximale hebdomadaire donc 7h par jour. Des dérogations sont possibles sur décision de l’inspecteur du travail.

2. Le travail de nuit 

Entre 21h et 6h sauf dispositions conventionnelles contraires. Les durées maximales sont :

  • 8h/jour-nuit,

  • 48h/semaine,

  • 40h en moyenne sur 12 semaines consécutives (ou 44 par accord de branche).



3. Les règles particulières aux hôtels, cafés et restaurants 

Lorsque la durée légale dans ce secteur est > 35h/sem, la durée maximale applicable résulte de la formule suivante : durée légale max. + (48h – 35h).

Exemple : si la durée applicable dans l’entreprise est de 41h, la durée maximale sera de 54 h.

Soit : 41 h + (48 – 35) = 54 heures


IV. Les heures supplémentaires



1. Définition de l’heure supplémentaire

C’est une heure effectuée par semaine au delà de la durée légale par semaine ou de l’horaire d’équivalence.

2. Les décomptes des heures supplémentaires 

a) Le principe de la règle générale :

Le décompte est fait par semaine civile (lundi 0h00 – dimanche minuit) ou toute période de 7 jours consécutifs.
b) Les exceptions à la règle 

Dans certains cas la période de décompte des heures supplémentaires est à 7 jours.

Exemple : en cas de modulation, de cycles, de jours de RTT sur 4 semaines civiles ou sur l’année.

3. Le contingent légal d’heures supplémentaires 

a) Définition

C’est le nombre d’heures supplémentaires possibles par année civile et par salarié sans autorisation préalable de l’inspection du travail.

L’Inspecteur va regarder la quantité d’heures et peut dire qu’il est préférable d’embaucher. À sa demande de dérogation, l’employeur doit joindre l’avis donné par les représentants du personnel.
b) Montant du contingent annuel légal :

  • 180h en principe par année civile,

  • 90h en cas de modulation sous certaines conditions (variation de la durée hebdomadaire non comprise entre 31 et 39h),

  • Heures de dépassement de la moyenne annuelle des 35h non plafonnées à 70 h,

  • (par exemple pour modulation entre 0 et 48 h/semaine, le contingent est de 7 heures)


La convention collective peut fixer un contingent différent du contingent légal.

4. La rémunération des heures supplémentaires

Les taux de majoration prévus par la loi sont les suivants :


  • 25% pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine,

  • 10% seulement pour les 4 premières (36e et 39e) jusqu’en 2005 pour les entreprise qui n’ont pas plus de 20 salariés sauf clauses contraires d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu,

  • 50% à partir de la 9ème heure supplémentaire de la semaine,

  • le taux légal de 25% peut être réduit à 10% par convention ou accord collectif.

Les taux légaux peuvent être augmentés par le contrat de travail, la convention collective.

5. Le repos compensateur de remplacement

(repos à la place du paiement des heures supplémentaires – conventionnel, facultatif).

Le paiement des heures supplémentaires du mois est remplacé par un repos payé pris ultérieurement. A défaut de convention ou accord collectif, ce repos peut être institué par décision de l’employeur. La conversion des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement peut-être totale ou partielle.
En fonction des taux légaux de majoration, cette conversion est faite de la façon suivante :

  • (heures à 110%) X 1,10 (par exemple : 2 h x 1,10 = 2 h 20)

  • (heures à 125%) X 1,25 (par exemple : 2 h x 1,25 = 2 h 50)

  • (heures à 150%) X 1,50 (par exemple : 2 h x 1,50 = 3 h)

(1 heure = 60 mn = 100. 1 mn = 0.60)

L’avantage pour l’employeur est la non imputation de ces heures supplémentaires sur le contingent (nombre d’heures supplémentaires dans l’année = 180).

6. Le repos compensateur de droit commun (obligatoire)

Il est cumulable avec le repos compensateur de remplacement et le paiement des HS. Il est dû pour des heures supplémentaires faites dans des conditions déterminées par la loi. Les conditions sont les suivantes :


a) Heures comprises dans le contingent légal

  • Pas de repos compensateur pour ces heures si l’entreprise n’a pas plus de 20 salariés,

  • Repos compensateur égal à 50% des heures effectuées chaque semaine au delà de 41 heures pour les autres semaines.


b) Heures effectuées au delà du contingent légal

Elle ouvrent droit à un repos compensateur égal à :

  • 50 % de ces heures si l’entreprise n’a pas plus de 20 salariés. (pb de remplct de personnel)

  • 100% de ces heures si l’entreprise a plus de 20 salariés.


Le repos compensateur de droit commun doit être pris dans un délai de 2 mois à compter de la date d’ouverture de droit au repos. Le droit au repos est ouvert dès que le repos acquis atteint 7 heures.

Le délai de 2 mois peut être porté à 6 mois par convention ou accord collectif de branche d’entreprise ou d’établissement.

(Si l’employé ne les prend pas c’est perdu. Si l’employé quitte l’entreprise sans les prendre : dommages intérêts repos non pris).
L’employeur, notamment par note jointe au bulletin de paye, doit informer le salarié de l’ouverture du droit au repos et du délai pour le prendre.

V. Les modalités légales d’application des 35 heures dans l’entreprise



1. Les 35 heures par réduction journalière de travail

Cette réduction peut être uniforme ou non sur les jours de travail.

Exemple :

  • 7 heures/jour sur 5 jours

  • 8 heures/jour pendant 3 jours et 5.5 heures par jour pendant 2 jours



2. Les 35 heures par attribution de jours ou demi-journées de repos par période de 4 semaines civiles

L’entreprise maintient la durée du travail à 39 heures ou plus par semaine à condition que sur 4 semaines civiles la durée moyenne soit au maximum de 35 heures, soit un total de 140 heures pour les 4 semaines civiles.

Les heures effectuées chaque semaine au delà de 35 heures sont compensées par des jours de repos pris au cours de la période de 4 semaines civiles.

C’est une sorte de modulation sur une période de 4 semaines civiles. Un jour de repos est égal à 7 jours.
Exemple  : S1 = 39 | S2 = 35 | S3 = 38 | S4 = 28 |
Dans cet exemple les 7 heures effectuées au delà de 35 heures ont fait l’objet d’un jour ou de deux demi-journées de repos pris au cours de la 4ème semaine.

Le recours à cette modalité des 35 heures suppose un accord collectif ou, à défaut d’accord, une décision de l’employeur sur avis favorable des représentants du personnel s’il en existe.

Un calendrier des dates de repos doit être établi par l’employeur, toute modification étant soumise à un préavis de 7 jours calendaires.


Dans cette modalité des 35 heures, les heures supplémentaires sont les suivantes :

  • Heures au delà de 39 heures chaque semaine : elles sont payées à la fin du mois correspondant avec des majorations dues.

  • Heures au delà de la moyenne de 35 heures par semaine ou au delà du total de 140 heures pour la période de 4 semaines civiles : elles sont payées à la fin de cette période, déduction faite de celles payées en cours de période pour dépassement de 39 heures par semaine, avec les majorations applicables :


Exemple : S1 = 42 h ; S2 = 39 h ; S3 = 39 h ; S4 = 28 h : total = 148 h
Dans cet exemple les heures supplémentaires sont :

  • Heures majorables en cours de période = 3 h (42h – 39 h)

  • Heures majorables en fin de période = 5 h (148 h –140 h – 3h)



3. Les 35 heures par attribution de jours ou de demi-journées de repos sur l’année
L ‘entreprise maintient la durée du travail à 39h ou plus par semaine à condition de respecter une durée moyenne de 35 h par semaine ou un total de 1607 h par an.

La réduction annuelle de la durée du travail due aux 35 h est convertie en jours ou demi-journées de repos pris en principe au cours de l’année, un jour de repos étant égal à 7 h. Le nombre annuel de jours de repos est calculé selon la formules suivante :


Durée annuelle base 39h – durée annuelle base 35h

7h


Cette modalité des 35h doit faire l’objet d’une convention ou d’un accord qui en fixe les conditions.

Les jours de repos sont pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’employeur.
Dans cette modalité des 35h, les heures supplémentaires sont les suivantes :

  • Heures au delà de 39h en cours d’année. Elles sont payées au cours des mois correspondants avant la fin de l’année, avec les majorations applicables.

  • Heures au delà de la durée annuelle résultant de l’application de la loi sur les 35h (1607h en principe). Elles sont payées en fin d’année déduction faite de celles payées en cours d’année pour dépassement des 39 h par semaine avec les majorations applicables.


4. Les 35 heures par modulation adaptée du temps de travail (48h/sem. Max 1607h/an)
a) Définition de la modulation

La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire sur tout ou partie de l’année (période de modulation) en respectant les limites suivantes :


  • Une limite supérieure de modulation qui est la durée maximale par semaine (48h/semaine)

  • Une moyenne annuelle de modulation qui résulte de l’équation suivante (1607/h) :




M

Heures de travail sur la période de modulation

Semaines de travail sur la période de modulation


La limite supérieure de modulation ne doit pas dépasser les durées maximales légales applicables.

De même la moyenne annuelle de modulation ne doit pas excéder la durée légale applicable soit en principe 35h.
b) Le régime des heures supplémentaires

En cas de modulation les heures supplémentaires sont les suivantes :

  • Heures au delà de la limite supérieure de modulation. Elles sont payées avec les majorations dues au cours des mois correspondants avant la fin de la période de modulation.

  • Heures effectuées au delà de la durée annuelle de travail qui résulterait de la loi sur les 35h soit en principe 1607h. Elles sont payées en fin de modulation déduction faite de celles payées en cours de modulation pour un dépassement de la limite supérieure de modulation avec les majorations dues.


c) La mise en place de la modulation

La modulation doit résulter d’une convention ou d’un accord collectif de travail qui en fixe les modalités. La loi sur les 35h, modifiant la législation antérieure, instaure un régime unique de modulation qui est celui décrit ci-dessus.

5. Les 35 heures par cycles de travail
a) Définition du cycle

C’est une période multiple de la semaine (8 semaines par exemple) sur laquelle la durée de travail est répartie de façon inégale et fixe sur les semaines en respectant les limites suivantes :


  • Une limite supérieure du cycle qui est la durée maximale par semaine (48 h)

  • Une durée moyenne du cycle qui résulte de l’équation suivante :




M

Heures de travail pendant le cycle

Semaines de travail pendant le cycle


La limite supérieure du cycle ne doit pas excéder la durée maximale légale applicable.

De même la durée moyenne du cycle ne doit pas excéder la durée légale applicable soit en principe 35h. (ne pas dépasser 35 x 8 = 280 heures sur 8 semaines).

b) Le régime des heures supplémentaires

En cas de cycles, les heures supplémentaires sont les suivantes :

  • Heures au delà de la limite supérieure du cycle : elles sont payées en cours de cycle pendant les mois correspondants avec les majorations applicables.

  • Heures au delà de la moyenne du cycle : elles sont payées en fin de cycle déduction faite de celles payées en cours de cycle avec les majorations applicables.



c) La mise en place des cycles

En principe il faut une convention ou un accord collectif étendu. A défaut d’accord ou de convention, la mise en place des cycles peut résulter d’un décret ou d’une décision de l’employeur lorsque l’entreprise fonctionne en continu.
d) Le lissage de la rémunération

En cas de modulation ou de cycle la rémunération mensuelle peut être calculée sur une durée moyenne qui est en principe la durée légale par semaine.

VI. Le temps partiel
1. Définition du temps partiel

C’est un temps de travail hebdomadaire ou mensuel qui est inférieur à la durée légale correspondant à ces périodes. Exemple : 34,50 heures par semaine.

La définition du temps partiel peut être faite par rapport à la durée conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale.

2. Les heures complémentaires

a) Définition

Les heures complémentaires sont celles accomplies au delà de la durée à temps partiel prévue dans le contrat jusqu’à la durée légale ou conventionnelle à temps plein.

b) Le maximum légal d’heures complémentaires

Il est fixé par la loi à 10% de la durée à temps partiel prévue dans le contrat (par exemple : 20 h/semaine = droit à 22 h/semaine). Il peut être fixé à 1/3 par convention ou accord collectif.
c) La rémunération des heures complémentaires

  • Pas de majoration de salaire pour les heures complémentaires comprises dans le maximum légal ou conventionnel.

  • 25% de majoration de salaire pour les heures complémentaires excédant le maximum légal ou conventionnel.



3. Les coupures dans la journée de travail à temps partiel

En principe une seule coupure de 2 h maximum. Des dérogations sont possibles par convention collective.

4. La durée moyenne à temps partiel sur 12 semaines consécutives ou non dans le cadre d’une période de 15 semaines consécutives

La différence entre cette durée moyenne et la durée hors des heures complémentaires figurant au contrat doit être inférieure à 2 heures. (Moyenne – durée contractuelle) < 2 heures
En cas de non respect de cette règle, l’employeur doit proposer au salarié une nouvelle durée contractuelle hors heures complémentaires égale à la moyenne réalisée par le salarié.

Le salarié à un délai de 7 jours pour accepter ou refuser cette proposition.
Exemples :

  • Contrat de 22h par semaine : la moyenne doit être inférieure à 24h (288/12=24)

  • Contrat de 100h par mois = la moyenne doit être inférieure à 102h par mois (1 mois étant ici égal à 4 semaines) soit pour les 12 semaines ou 3 mois un total qui doit être inférieur à 306h (109h X 3 mois).



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S. BAZIÉ

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