Le harcèlement et la violence au travail diagnostic action et réaction








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Le harcèlement et la violence au travail diagnostic action et réaction

| Modifié le 10-10-2013 |

Depuis quelques années, le harcèlement est devenu un terme de plus en plus usité, voire à la mode.

Il s’utilise dans tous les contextes, de l’environnement professionnel bien sûr jusqu’au cercle familial et même au jardin d’enfants.

Revers de la médaille, le recours banalisé et vulgarisé d’un phénomène pourtant ancestral entraine une méfiance des personnes chargées de sa qualification, tels les magistrats.

Il faut donc s’appliquer systématiquement, lors de la découverte d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, à revenir à une application stricte des critères légaux et jurisprudentiels.

Ce diagnostic est le préalable indispensable pour permettre à la victime harcelée et à ses proches, de trouver les moyens d’action adaptés pour y mettre fin et surmonter cet épisode parfois dévastateur. 
1. Reconnaître et identifier une situation de harcèlement

a. La définition légale

Depuis la loi relative aux violences faites aux femmes du 9 juillet 2010, la définition du harcèlement moral a été harmonisée en droit social et en droit pénal.

Ainsi, le harcèlement moral se caractérise par des : « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (art. L1152-1 du Code du Travail et 222-33-2 du Code Pénal)

Cette définition légale est complétée par celle apportée par l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, signé le 26 mars 2010, lequel, sans différencier harcèlement sexuel et moral précise que : « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans les situations liées au travail  ».

Cet Accord étend son champ à la violence au travail en indiquant qu’elle « se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique,  »

Ces définitions légales, ajoutées aux critères imposés par la jurisprudence, permettent d’établir avec précision les éléments caractéristiques d’une situation de harcèlement.
b. Les éléments constitutifs d’une situation de harcèlement

Trois éléments sont nécessaires pour caractériser des faits de harcèlement moral : 
puce-cebf5.gif  le caractère répétitif des actes de harcèlement (Cass. soc., 4 octobre 2007, n°06-42.908). Ce critère s’applique uniquement aux cas de harcèlement moral et non sexuel. 
puce-cebf5.gif  des agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail. Depuis un arrêt du 10 novembre 2009, l’intention malveillante n’a pas à être caractérisée (Cass. soc., 10 novembre 2009, n°08-41497) 
puce-cebf5.gif  une dégradation ayant porté atteinte aux droits de la victime, compromettant son avenir professionnel ou altérant sa santé physique ou mentale. Étant précisé que ces trois conséquences de la dégradation (atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altération de sa santé physique ou mentale, compromission de son avenir professionnel) sont envisagées de manière alternative et non cumulative.

Dès lors que ces trois critères sont remplis, peu importe que les faits se soient déroulés sur une brève période (Cass. soc., 26 mai 2010, n°08-43152).

De même, les actes n’ont pas à intervenir à des intervalles rapprochés (Cass. soc., 24 janvier 2006, n°03-44889).

A titre d’illustration, peuvent être retenus comme éléments constitutifs de harcèlement moral : 
puce-cebf5.gif  critiques incessantes, sarcasmes répétés, 
puce-cebf5.gif  brimades, humiliations, 
puce-cebf5.gif  propos calomnieux, insultes, menaces, 
puce-cebf5.gif  discrimination, traitement inégal, « mise au placard », conditions de travail dégradantes, isolement volontaire du salarié, surveillance tatillonne, 
puce-cebf5.gif  refus de toute communication, 
puce-cebf5.gif  absence de consignes ou consignes contradictoires, 
puce-cebf5.gif  privation de travail ou charge excessive abusive, 
puce-cebf5.gif  tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions,   le fait pour un employeur, de procéder à de multiples contrôles médicaux afin de vérifier que l’état de santé du salarié justifiait bien ses arrêts pour maladie (Cass. soc. 13 avril 2010, n°09-40837) 
puce-cebf5.gif  ou d’exercer des pressions sur un salarié pour l’inciter à démissionner (Cass. Soc., 11 juillet 2012, n°11-19971)

Si peuvent caractériser un harcèlement des méthodes de gestion mises en ½uvre par un supérieur hiérarchique (Cass. soc 1er mars 2011, n°09-69616), le pouvoir de direction ne ppuce-cebf5.gifermet pas à l’employeur de justifier des actes constitutifs de harcèlement moral. (Cass. soc, 17 janvier 2013, n° 11-24604)
c. Qui peut être auteur de harcèlement ?

Le harcèlement peut être exercé par l’employeur, son représentant, un supérieur hiérarchique ou entre collègues, qu’il y ait ou non rapport hiérarchique.

A cet égard, il est désormais admis que le harcèlement peut également intervenir de manière descendante, à savoir d’un salarié envers son supérieur hiérarchique.

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