Salle de classe Manuel Valls au Royaume Uni : c’est too much








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Avoir l’ambition d’une généralisation du dialogue social

Jeudi, 2 octobre 2014

Les très petites et les moyennes entreprises sont les ‘déserts’ du dialogue social. Nous l’avons vu précédemment, les salariés de celles-ci décrochent, voire votent de plus en plus massivement FN. On dit souvent qu’elles seules créent les emplois en France, ce qui n’est pas faux, mais renvoie à l’explosion des statuts et des cadres juridiques de la Grande Entreprise: elles sont massivement leurs sous-traitants. En dernier ressort, elles subissent toutes les pressions du système économique contemporain : disposant des marges les moins importantes, des contrats de travail les plus précaires et les moins attractifs, du taux de faillites le plus élevé ; de surcroît, la syndicalisation y la plus faible de tout le salariat français. C’est ainsi qu’il faut aborder la future négociation des partenaires sociaux, qui a débuté, il faut le dire, fort maladroitement. Fixons d’emblée l’objectif prioritaire : les salariés des petites entreprises doivent pouvoir disposer des droits équivalents à ceux des grandes entreprises. Ensuite, voyons quelles contreparties négocier.

*

I. Questions de sémantique

Comme le disait Bourdieu dans son ‘propos sur le champ politique’ : la maîtrise du vocable est le lieu même d’exercice de ce que l’on appelle ‘la politique’. Et force est de constater que cette habilité a cruellement manqué depuis le début du mois de Mars. Le ministre du travail François Rebsamen,  l’a dénommé : « la négociation sur les seuils sociaux ». Mais dans le même temps, il a bien affirmé que cette négociation était beaucoup plus large. Devant alors discuter de la démocratie sociale entreprise, et notamment celle des PME/TPE.

Heureusement, de manière subliminale, cet impair a été corrigé. Dans sa conférence de presse du Jeudi 20 Septembre 2014, le Président de la République François Hollande a été bien inspiré d’effectuer un important redressement sémantique. Il s’agit désormais de discuter plus largement de la ‘généralisation du dialogue social’, notamment dans le PME/TPE. Nous allons voir de quoi il s’agit, mais avant cela, sachons de quoi nous parlons.

II. Pourquoi renouveler le dialogue social notamment dans les PME/TPE ?

Premièrement, changer la représentativité dans les entreprises de petite taille était un engagement de campagne de 2012, faut-il le rappeler. Dès 2010, François Hollande avait signifié, cartes sur table, dans une allocution à la CGPME, que ces salariés devaient avoir une représentation digne de ce nom. Rappelons que l’ancien gouvernement avait voté la première élection, en 2010, mais sous la forme d’un vote ubuesque sur les sigles, dont le taux de participation inférieur à 10% manifestait déjà de l’épuisement du nouveau système.

La deuxième justification est qu’il est impossible d’avoir pour ambition d’augmenter le ‘dialogue social’ durant ce quinquennat sans réforme majeure de l’entreprise de plus de 90% du salariat. Lequel est le plus mal loti. Les tares du syndicalisme actuel ne sont-ils pas cette fâcheuse tendance à ne plus protéger que le franges du salariat les mieux protégés ? Inverser la tendance, c’est changer les règles. Cette question de la représentation syndicale est intrinsèquement liée à celle dit des ‘seuils sociaux’. Les règles et les coûts vont de pair, tel que nous allons le voir.

III. Quelles sont les règles actuelles ?

A partir d’une dizaine de salariés temps-plein : assujettissement au versement transport ; paiement par mois des cotisations ; majoration de la cotisation formation professionnelle ; mise en place des délégués du personnel. Remarquons que la question de la représentation des salariés intervient très tôt. Ensuite, autour d’une vingtaine de salariés temps pleins : assujettissement au 1 % logement, emploi obligatoire de 6 % de travailleurs handicapés ; mise en place du règlement intérieur ; puis, imputation des heures supplémentaires sur le contingent au-delà de 35 heures ; majoration de 25 % des heures au-delà de 35 h, repos compensateur de 50 % au-delà de 41h et de 100 % au-delà du contingent ; ensuite à 25 salariés : mise en place d’un réfectoire ; création du 2e collège de délégués du personnel ; assujettissement à la cotisation apprentis.

Et ce n’est qu’à partir des de 50 salariés que la plupart des droits communs s’enclenchent : constitution d’un comité d’entreprise et d’un CHSCT (ou d’une DUP) ; désignation d’un délégué syndical par section syndicale présente, voire d’un représentant de section syndicale ; crédit d’heures des DP passe de 10 à 15h / mois ; NAO (négociations annuelles obligatoires salaires, emploi, emploi des seniors, temps de travail…) ; base de données unique ; formation économique et syndicale : 0,08 % des rémunérations versées dans l’année ; participation aux résultats ; prime de partage des profits ; obligation de passer par un plan de sauvegarde de l’emploi, si plus de 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours ; imposition de contraintes sur les contrats de génération ; déclaration mensuelle des mouvements de main d’oeuvre à la DARES.

Un simple listing de ces différents droits nous fait comprendre aisément trois évidences :

  1. En raison de la protection des petites entreprises, le droit social est, pour les petites structures, d’une complexité infinie (un nouveau droit s’enclenche pratiquement à chaque nouvel employé temps plein) ;

  2. Ensuite, il est sans doute possible d’harmoniser et de simplifier l’ensemble dans l’intérêt de tous, sans « déchirer le code du travail » ;

  3. Enfin, la ‘représentation’ des salariés intervient très tôt dans le droit social français : dès 10 salariés temps plein des DP sont nommés, l’ensemble des IRP n’intervenant que plus tardivement ; la seule question pertinente étant leur faible capacité à disposer d’IRP pouvant réellement leurs garantir l’effectivité de leurs droits sociaux.

Avant d’en voir les attendus, balisons les principaux écueils possibles d’une telle négociation.

*

IV. Quelles sont les chimères, les périls et les risques de cette négociation ?

Autant aborder cette négociation en s’évitant les faux semblants. Parmi lesquels, nous trouvons :

  • La chimère de la recrudescence des embauches suite à la suppression des ’seuils sociaux’. Il n’y aura guère de recrutements supplémentaires. La principale raison est qu’il y a des dizaines de manières de ‘maquiller’ un seuil pour un chef d’entreprise. Soit par le type de contrat : les contrats temporaire non compris; soit par des exonérations de toutes sortes : emplois handicapés, permission durant an après le passage, ou alors la création d’une nouvelle entité juridique. La liste serait trop longue pour citer toutes ces techniques, qui remplissent les poches des conseillers juridiques et entretiennent un climat inutilement anxiogène des entrepreneurs. Les études “économiques”, en la matière n’ont de valeur, comme les promesses électorales, que pour ceux qui y croient. Mieux vaut ne pas s’engager sur des chiffres, mais sur une ligne et quelques prédicats forts.

  • Le péril principal serait d’alourdir encore davantage, à l’aide d’exceptions, de dérogations, d’exonérations, la complexité du droit du travail pour les TPE. Nous l’avons vu, le droit du travail est d’une complexité déjà infinie ; et le temps est rare pour s’y consacrer – du point de vue d’un petit entrepreneur. Cela est bien connu : trop souvent, lors des négociations, les principales centrales syndicales et patronales fournissent leurs meilleurs experts ; ils aboutissent à des ingénieuses solutions, trop souvent bien trop complexes à mettre en œuvre pour les petites structures. Gageons qu’un droit social simple sera un droit mieux connu et mieux respecté de tous.

  • Le risque est de modifier la fiscalité des très petites entreprises. L’équation est difficile : les seuils sociaux, perçus comme des ‘contraintes’ par une partie du patronat, sont en réalité des avantages pour les TPE. Les supprimer reviendraient à revenir au droit commun et rehausser leur coût du travail. De même, développer le dialogue social reviendra également à rehausser le coût du travail pour les TPE qu’il faut au contraire favoriser.

V. Dès lors, que peut-on espérer de cette négociation ?

Nous l’avons dit, un certains nombre d’obligations légales en terme de contributions se déclenchent à partir de seuils d’employés en temps pleins de l’entreprise. Deuxièmement, la protection des salariés, à l’aide de ses IRP ne se déclenchent pleinement qu’à partir d’une certaine taille de l’entreprise. De ce fait, les objectifs de cette négociation devraient être les points suivants :

  1. Généraliser les droits des salariés et les employeurs pour toutes les entreprises 

Activer tous les droits et toutes les contributions dès le premier employé pourrait réduire la complexité et les stratégies de contournement des employeurs. Il s’agirait d’une rupture majeure de notre droit social. Mais ce serait également un signal fort pour le climat de l’entreprise et l’entreprenariat en France. Tous les salariés, quelque soit la taille de leur entreprise, auront les mêmes droits et les mêmes protections.

Pragmatiquement, le principe serait simple et radical : toutes les entreprises contribueraient à la formation et au 1% logement, avec une fiscalité globale des entreprises qui diminuerait conséquemment – afin que cela n’ait aucun impact sur les TPE en terme de coût du travail.

Côté salarié, le principe serait l’égalité des droits et des protections pour tous ; pour faciliter les instances dans les petites entreprises, la délégation unique du personnel (DUP) est un outil malheureusement sous utilisé et qui devrait l’être systématiquement pour les TPE/PME. Tel que nous l’avons dit, les délégués du personnel existent déjà pour les entreprises de 10 salariés (à titre de comparaison, en Allemagne les délégués apparaissent dans les entreprises de 5 salariés) ; ils verront leurs compétences renforcées ; ils devront alors s’appuyer sur des structures mutualisées pour offrir à leurs salariés toute la boîte à outil du syndicalisme, à l’instar des grandes entreprises.

2. Innover – pour les TPE/PME – des structures de syndicalisme mutualisées 

Si les petites entreprises ne peuvent pas disposer de la logistique des grands groupes en terme de protection des droits des salariés, alors il faut innover et mutualiser les ressources de chacun. L’objectif est celui de l’égalité des droits des travailleurs.

  1. Pour le dialogue social, il s’agit, dans le jargon du syndicalisme, de créer le fameux ‘4ème niveau de négociation’ : des représentants par territoires et par filières économiques. Ces derniers auraient pour missions de pouvoir à l’aide juridique nécessaire, l’information pour les salariés, leurs droits, ainsi que les négociations de type GPEC.

  2. Ensuite, ces représentants peuvent se faire attribuer les fonctions de santé et sécurité au travail (sur le modèle des CHSCT de site qui existent déjà).

  3. Enfin, ce qui est loin d’être négligeable, des coopératives rassemblant des métiers de petites structures pourraient donner accès aux œuvres sociales disponibles dans les entreprises de taille moyenne et grande (sur le mode ce qu’il se fait déjà dans certains métiers).

Conclusion

Loin d’être un slogan pro-patronal, cette négociation peut s’avérer être un ‘marqueur’ essentiel du quinquennat pour la gauche. Avec pour ambition l’égalité de tous les salariés, quelque soit la taille de l’entreprise dans lesquels ils travaillent, le dialogue social et le gouvernement pourraient marquer cette Président d’un air nouveau en s’attaquant exactement là où se produisent toutes les inégalités contemporaines : à la marge de la Grande Entreprise et des filières d’entreprises sous-traitantes.
Le vote FN et la transformation de l’entreprise

L’électorat ouvrier votant pour le Front National de Marine LePen, c’est un fait avéré depuis déjà bien des années. On peut s’en plaindre. On peut le regretter. On pourrait s’étendre sur les responsabilités politiques, notamment à gauche, propos sur lequel je m’abstiendrais, n’étant pas professionnel de la science politique.  Pour autant, le dernier sondage HarrisInteractive, grâce à son volume inédit de données compilées (6000 personnes interrogées), permet de quantifier un phénomène tout à fait intéressant, pour ceux qui s’intéressent à l’entreprise et ses rapports à la société (on appelait naguère ces considérations de ‘matérialistes’, ou ‘l’étude des rapports de production’, si vous voyez ce que je veux dire…).

Les nouvelles inégalités du monde ouvrier

Peut être pour la première fois dans un sondage, nous en savons davantage sur les impacts de la transformation des entreprises et ses conséquences politiques sur le salariat. Premier constat nécessaire : les ‘classes sociales’ existent toujours, les catégories sociaux professionnelles expliquent très largement les votes. Deuxièmement,  Si nous savions que l’électorat populaire se caractérisait par sa diversité et sa complexité, ce document permet d’identifier des comportements bien distincts à l’intérieur même du groupe social ‘ouvriers’. Ce que nous savions déjà, c’est que cette nomenclature de l’INSEE, héritée de l’après-guerre, ne permettait plus de typifier les véritables séparations et conflits à l’intérieur du salariat. Restait à le quantifier.

Ce sondage innove notamment en distinguant les ouvriers : ceux des petites entreprises ’sous-traitantes’  ou ceux des grandes entreprises ‘donneurs d’ordre’; ceux des secteurs subissant le plus la concurrence par les coûts de l’économie internationale (l’industrie manufacturière, les transports) et ceux dans des secteurs plus protégés ; ceux des périphéries ou ceux des centres villes.

Le résultat est conforme aux intuitions de ce que chaque responsable syndicaliste a pu voir sur le terrain, encore fallait-il le quantifier : les ouvriers votent beaucoup plus majoritairement FN lorsqu’ils sont à la périphérie, voire les outsiders  du marché du travail. Il en est de même des bastions entiers du syndicalisme, dans certaines branches professionnelles, où le vote FN est passé du registre de la protestation à celui de l’adhésion.

Les insiders et les outsiders de la Grande Entreprise

Ce constat permet donc d’infirmer les thèses de sciences politiques contemporaines sur les dimensions ‘culturelles’, que l’on peut lire ici ou là. Le monde du travail reste un facteur causal  de la rationalité de vote ; reste à la science politique à comprendre le monde tel qu’ils prétendent l’expliquer. A cet effet, il faut insister sur la multiplicité, au sens sociologique, des termes ‘entreprises’, ‘ouvriers’ ; ce que nous voyons émerger, c’est une fragmentation de ces dénominations qui recouvrent, en leur sein, une diversité devenue trop manifeste pour ne plus être distinguée.

Nous le savions, mais nous en avons la confirmation à partir de leurs votes : les salariés des grands groupes sont très protégés par le code du travail, ils ont des contrats généralement stables, ils ont des avantages sociaux (fournies par leur employeur) plus conséquents. A l’inverse, les salariés des entreprises sous-traitantes paient, eux, le prix fort de la mondialisation : avec le développement massifs des contrats précaires ; la concurrence de leurs métiers est plus grande, elle se fonde davantage sur le coût du travail ; les syndicats y sont peu, ou très faiblement représentés. Au-delà de toutes les raisons portées à cette montée inquiétante du Front National, il y a cette question lancinante de la protection de cette partie désormais majoritaire du salariat français.
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