Doc 5 : Les dangers des médias sociaux lors du processus de recrutement








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LE RECRUTEMENT

Thème du référentiel :

3.1 Les ressources humaines


  • Ajustement entre ressources actuelles et besoins futurs (GPEC)

  • Les modes de recrutement

  • Le principe de non-discrimination à l’embauche

Tableau de concordance entre documents et connaissances :

DOCUMENTS

Doc 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Doc 2 : Auchan veut effectuer de nouveaux gains de productivité dans ses hypermarchés

Doc 3: Choisir son mode de recrutement ?

Doc 4 : Les nouvelles tendances de recrutement

Doc 5 : Les dangers des médias sociaux lors du processus de recrutement




CONTENU

SOURCES

Doc 1

Présentation de la GPEC et de ses compétences

Uniformation - 03 avril 2015


Doc 2

La GPEC au sein d’Auchan

http://www.lesechos.fr/16/05/2012/LesEchos/21186-137-ECH_auchan-veut-effectuer-de-nouveaux-gains-de-productivite-dans-ses-hypermarches.htm

Doc 3

Les modes de recrutement classiques

http://www.meteojob.com/guide-emploi-recruteur/choisir-mode-recrutement.html

Doc 4

Les nouveaux modes de recrutement (réseaux sociaux…)

http://www.capital.fr/carriere-management

Doc 5

Les limites du recrutement sur les réseaux sociaux

http://www.commentrecruter.com/dangers-medias-sociaux-recrutement/

Approche pédagogique :

  • Analyse des documents

  • Questions

Problématique : L’activité économique et les nouvelles tendances de recrutement influencent les processus d’embauche.

Enoncés des deux parties pour le plan :

  1. Vous expliquerez comment l’activité économique de l’entreprise a une influence sur la gestion de son personnel.

  2. Vous montrerez l’évolution des modes de recrutement . A partir d’exemples, vous mettrez en lumière leurs avantages et inconvénients.

DOCUMENT 1

La Gestion PrÉvisionnelle des Emplois et des CompÉtences

Toutes les entreprises sont confrontées à des changements de diverses natures (économiques, technologiques, juridiques).

Pour se développer elles doivent, dans la mesure du possible, anticiper ces évolutions et faire évoluer leurs objectifs, leur organisation, en conséquence.

PrÉvoir - Accompagner le changement

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois. Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux changements à venir.

Anticiper l’Évolution des emplois

En anticipant les évolutions des emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu'il y ait correspondance entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences).

Adapter les compÉtences À l’activitÉ

La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution.

Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés. 

Un cadre lÉgal pour les entreprises de plus de 300 salariÉs

La loi de cohésion sociale de 2005 inscrit l’obligation des entreprises de plus de 300 salariés, à négocier tous les trois ans des dispositifs de GPEC.

Les objectifs de la GPEC

  • Réduire des difficultés de recrutement,

  • Faire face à un problème de pyramide des âges,

  • Résoudre une situation de sureffectif,

  • Optimiser les dispositifs de formation,

  • Développer la qualification des salariés,

  •  Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,

  • Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production,

  • Développer les mobilités professionnelles des salariés,

  • Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.

Uniformation - 03 avril 2015

DOCUMENT 2
Auchan veut effectuer de nouveaux gains de productivité dans ses hypermarchés
En dépit de la création de 3.200 postes dans les trois ans à venir dans les nouveaux magasins et les nouveaux « drive », l'enseigne nordiste tire les leçons de la chute des marchés non alimentaires en prévoyant par ailleurs la suppression de 1.600 postes.
(…)

Les hypermarchés Auchan pratiquent la GPEC depuis 2002. Dans la période allant de la mi-2012 à la fin 2014, un total de 1.600 suppressions de postes sont prévus dans 117 sites. « Auchan a été très fort dans sa communication en disant que l'entreprise ne supprimait pas de postes mais en créait grâce à des ouvertures prochaines de magasins, mais nous restons très inquiets pour l'emploi et avons comptabilisé plus de 1.700 postes touchés par le plan », a commenté à l'AFP Pascal Saeyvoet, délégué syndical FO.
De fait, la direction reconnaît bien dans son annonce de la fin mars son intention « de dégager des gains de productivité ». Concrètement, il s'agit de mutualiser certaines fonctions support comme la comptabilité ou le service du personnel entre plusieurs magasins. Le front de vente est également concerné, notamment dans le secteur de la vente d'équipements. Un système de « planification » va permettre d' « optimiser » le temps de travail des employés. Selon les syndicats, les suppressions toucheront précisément 750 postes pour la vente, 300 postes pour l'administratif, ainsi que 200 postes en lien avec les relations clients et 500 postes de services d'appui (standard, SAV, livraisons, logistique, entretien et maintenance informatiques).
Pas de plan social à l'horizon
(…) Au cours des quatre derniers mois de 2011, les ventes des rayons non alimentaires ont notamment baissé de 6 %. Comme chez Carrefour et Casino, ce sont d'abord ces rayons qui sont affectés par les réallocations d'effectifs.

Pour autant, Auchan France ne prépare pas de plan social, loin de là. Pour les trois ans à venir, la direction estime que le turnover naturel du personnel dégagera au moins 4.500 emplois. Et, surtout, elle annonce la création de 3.200 postes dans 50 nouveaux « drives » et 6 nouveaux magasins. L'enseigne s'engage sur le plein-emploi et donne « une priorité absolue à la mobilité interne ».
P. B.

Focus


P. B. - Les Echos | Le 16/05/2012


DOCUMENT 3


Choisir son mode de recrutement



La recherche de candidats bénéficie aujourd’hui de méthodes et de supports variés. Elle doit être adaptée en fonction des profils recherchés. Et il devient courant de mixer plusieurs méthodes pour obtenir un résultat optimal.
Premier mode de recrutement des entreprises : la recherche interne.
Les entreprises de plus de 50 salariés font appel majoritairement à la promotion et la mutation en interne pour le recrutement de leur personnel. L’avantage de cette formule : la connaissance des compétences et de la personnalité du candidat, sa compréhension immédiate de l’entreprise et de ses attentes. Ce recrutement s’avère également plus rapide et moins coûteux. Côté inconvénients, cette méthode peut engendrer des rivalités en interne et priver l’entreprise de l’apport d’un dynamisme extérieur.

Choisir le recrutement par annonce Internet ou presse.
Depuis quelques années, on assiste à une baisse des annonces dans la presse au profit d’internet. Le web est devenu le premier moyen d’accès à l’emploi. L’essor des sites d’emploi par internet a révolutionné les comportements des recruteurs et des candidats, particulièrement chez les plus jeunes. Tous plébiscitent la rapidité et la simplicité de l’outil. Pour les recruteurs, c’est l’assurance d’une large diffusion à faible coût. Cependant, avec la masse d’informations véhiculées, le système peut générer une profusion de candidatures hors cible et décalées. Par voie de presse, la réussite de la méthode repose essentiellement sur l’adéquation entre le support de diffusion et le profil recherché. En fonction de la typologie du poste (cadre ou non cadre), du secteur d’activité, de la zone géographique, il faudra cibler la presse adéquate (généraliste ou spécialisée, nationale ou régionale…)

Créer son site de recrutement en ligne.
Créer son propre espace carrière et emploi sur son site Internet a le vent en poupe. Grande ou petite entreprise, cette pratique offre la possibilité de consulter les offres en direct et de déposer une candidature en ligne. Le principal inconvénient : générer un grand nombre de CV impose une gestion des candidatures rigoureuses et des outils techniquement adaptés.

Faire appel à un cabinet de recrutement :
Majoritairement pour la recherche de cadre de haut niveau ou de profil spécialisé, le recours à un cabinet de recrutement peut être opportun si bien ciblé. Les cabinets peuvent se spécialiser sur des secteurs, des spécialités ou des fonctions. Ils s’engagent à une obligation de résultat, très intéressante pour les entreprises clientes. Outre leurs activités de recrutement, certains cabinets proposent du conseil en ressources humaines (bilan de compétences, coaching…), véritable valeur ajoutée en matière de partenariat. Cependant, la formule reste onéreuse.

Le recours aux acteurs institutionnels traditionnels comme l’ANPE ou l’APEC reste efficace pour les emplois de qualifications diverses. Pour des rencontres plus directes et plus personnalisées, les salons professionnels et les forums entreprises sont également des pistes à envisager
Source : http://www.meteojob.com/guide-emploi-recruteur/choisir-mode-recrutement.html

DOCUMENT 4

Les nouvelles tendances de recrutement
Plus de contacts directs, moins de CV, une traque des candidats plus sophistiquée... Pour embaucher ou pour se faire recruter, des méthodes inédites apparaissent. En voici sept qui ont le vent en poupe.

Demain, le recrutement sera mobile. C'est la prochaine révolution, après celle des réseaux sociaux professionnels, qui ont déjà bouleversé les pratiques des candidats et des recruteurs. Les atouts du smartphone ? Sa souplesse et sa réactivité. Or, aujourd'hui, l'objectif des DRH est justement d'optimiser les processus d'embauche. «La motivation d'un candidat décroît au fil du temps passé à s'informer sur une offre», observe Jean-Marc Mickeler, associé DRH chez Deloitte. D'où l'apparition de sites carrières Web/ mobile et de plateformes communautaires où l'on obtient des réponses plus vite. Oubliez le vieux CV et familiarisez-vous avec ces pratiques originales.
PROSPECTER
Tendance 1. Piocher l'info directement auprès des salariés

[…] Avoir une vision réelle de l'entreprise, de l'intérieur, c'est ce que propose le site communautaire Glassdoor, qui vient de débarquer des Etats-Unis. Il diffuse des photos des locaux (bureaux, aires de détente, cantines...), des appréciations de salariés sur leurs conditions de travail (rémunérations, avancement, mutuelle...), les notes qu'ils attribuent à leur entreprise (à son dynamisme, par exemple) et à leur patron. Cet attrait pour l'échange direct n'a pas échappé à certains recruteurs. Depuis 2010, Deloitte affiche sur son site votre carrière (deloitterecrute.fr) les contacts d'une centaine d'«ambassadeurs digitaux», des collaborateurs prêts à répondre à toute question sur leur vécu ou l'intérêt de leurs missions.
Tendance 2. Se faire repérer en usant de canaux inhabituels

Les Moocs des universités et les Coocs (Corporate open online courses) des entreprises permettent de gagner en visibilité. A condition d'y être actif. Les sociétés partenaires des Moocs repèrent sur les plateformes de discussion les participants qui questionnent avec pertinence les enseignants, ceux qui obtiennent les meilleures notes ou qui contribuent aux blogs. Orange, qui lance deux Coocs - décoder le code, devenir Web conseiller -, pourrait utiliser ces cours comme canal de recrutement pour ses métiers en tension.
POSTULER
Tendance 3. Envoyer un CV à partir d'un profil Viadeo ou Linkedin

Voici une avancée qui va vous faciliter la vie. Vous identifiez, sur Viadeo, une offre d'emploi qui vous intéresse. Hélas, votre CV n'est pas à jour. Pas de problème, le réseau social récupère les informations utiles de votre profil et reconstitue un CV standard que vous pourrez envoyer à partir de votre mobile. Sur le même principe, certaines entreprises comme colas (travaux publics) et Elior (restauration) proposent sur leur site une fonction Apply with Linkedin (postuler avec Linkedin).
Tendance 4. Vendre votre talent plutôt que votre expérience

L'avantage des serious games et autres hackatons, c'est qu'ils confrontent les candidats sur la base de leurs compétences, et non de leur CV. Ainsi, les Battle dev, organisées depuis 2013 par RegionsJob, permettent aux développeurs informatiques autodidactes, ou au parcours atypique, de défendre leurs chances auprès d'une dizaine de sociétés sponsors. Chaque participant choisit en amont son langage de programmation (Java, Cobol,.Net...) et les entreprises auxquelles son travail sera soumis. Le concept va être étendu bientôt aux profils commerciaux.

EMBAUCHER
Tendance 5. Diffuser des offres d'emploi grâce à Twitter

Se servir de Twitter comme d'une plateforme de recrutement, certaines sociétés le font déjà. Mais la contrainte des 140 signes laisse peu de place pour mettre en valeur un poste. Un problème résolu avec les Twitter Cards conçues par Monster. Grâce à elles, chaque offre d'emploi se transforme automatiquement en un tweet, publié sur le fil d'actualité de l'entreprise et au contenu enrichi : on peut y ajouter près de 400 caractères (540 en tout) et y insérer des éléments multimédias.
Tendance 6. Traquer les profils convoités

Pour débusquer certains candidats très demandés, comme les développeurs et les codeurs - qui ne sont pas présents sur les réseaux sociaux par crainte d'être trop sollicités -, il faut ruser. C'est ce que propose Monster avec TalentBin, un moteur de recherche capable d'identifier les traces numériques laissées sur les forums, les blogs et les réseaux sociaux d'entraide, et de les agréger. Vous cherchez un développeur maîtrisant un langage particulier ? Soumettez un mot-clé (Java, C++, etc.) et les profils les plus pertinents, ainsi que leur contact, apparaîtront. Il ne vous reste plus qu'à vous montrer convaincant...
Tendance 7. Utiliser un site de cooptation

C'est une méthode efficace pour dénicher le mouton à cinq pattes en un temps record et à moindres frais. La différence par rapport à un cabinet de recrutement classique ? La force du réseau. La plateforme de cooptation Keycoopt compte par exemple 15.000 coopteurs en France, répartis dans des métiers et des secteurs divers. Chaque annonce coûte 450 euros à l'entreprise. Trois candidats, en moyenne, sont sélectionnés par Keycoopt au terme d'entretiens approfondis. En cas de succès, la société verse à la plateforme 10% de la rémunération annuelle du recruté. Quant au coopteur, il touchera 750 euros.

Marie-Madeleine Sève
Et en 2020 ? Vous serez traité comme un client

A l'avenir, le candidat bénéficiera d'un feedback en temps réel, qui lui évitera de fastidieuses relances. Bref, affirme Jean-Christophe Anna, directeur associé de Link Humans (recrutement mobile et social), il aura droit aux mêmes égards qu'un client.
[…]

Source : http://www.capital.fr/carriere-management (16.01.15)

DOCUMENT 5

Les dangers des médias sociaux lors du processus de recrutement


Cet article invité à été écrit par Florence Martinn (découvez sa bio à la fin de l’article).

Les réseaux sociaux, grand public ou plus orientés professionnels, ont modifié le rapport entre l’entreprise et les candidats. Nouveau canal de communication et source d’information, ils présentent de nombreux avantages dans le recrutement comme par exemple la large diffusion des offres d’emploi, l’interactivité ou une source inépuisable pour la recherche de profils. Cependant, les média sociaux peuvent aussi présenter des dangers lors du processus de recrutement.

Le plus gros challenge pour les entreprises online est le management de leur e-réputation. Une erreur maladroite ou une affaire isolée peut vite prendre de l’ampleur sur Internet via les média sociaux et devenir un « bad buzz ». Ainsi, les média sociaux peuvent être un danger pour le recrutement car les informations y sont partagées sans contrôle et peuvent être relayées très rapidement. Par exemple un employé mécontent publiant ses mauvaises expériences, comme ce fut le cas pour Quick, peut nuire à l’attrait des candidats pour l’entreprise. Une offre d’emploi ou de stage mal formulée peut également rapidement faire réagir les internautes et diffuser une communication négative sur le recrutement d’une entreprise, comme par exemple ce bad buzz de Queshua.

Le deuxième risque majeur pour l’entreprise qu’ont amené les réseaux sociaux dans le processus de recrutement concerne les informations partagées par les candidats. Il devient de plus en plus courant pour les entreprises de taper le nom d’un candidat sur Google et d’accéder à ses profils en ligne sur les réseaux sociaux ou à son blog. Les informations partagées peuvent être personnelles ou professionnelles. (…)

Un candidat averti de l’e-réputation peut donc construire un profil très ciblé et travaillé pour séduire l’entreprise : sur les résultats Google, via des recommandations, en publiant des articles sur son blog… Il est donc bon de garder en tête l’effet pervers des réseaux sociaux professionnels pour ne pas se laisser trop impressionner par le contenu et penser à le vérifier directement avec le candidat.

En effet, pour voir le mal partout, un candidat peut utiliser du contenu copié d’un autre blog pour alimenter ses articles et finalement ne pas être spécialisé dans un domaine comme il essaie de le prouver, ou encore les recommandations peuvent venir d’anonyme ou d’amis et non de collègues par exemple.

Le recruteur peut avoir accès aux informations du candidat, mais le candidat peut également vérifier les informations en ligne sur le recruteur s’il connaît son nom. C’est une opportunité pour le candidat de manipuler les informations pour travailler en amont son profil en fonction du recruteur, et biaiser l’entretien.

Par rapport aux informations personnelles, le danger est inversé : le recruteur a accès à des informations que le candidat n’a pas partagé directement avec l’entreprise, qui fait alors face à un problème éthique. Ces informations sont donc personnelles et portent très souvent sur des domaines où il est facile de faire de la discrimination. Les profils personnels sur les médias sociaux ne reflètent pas la valeur du candidat d’un point de vue professionnel, et il y a un fort risque de jugement hâtif sur des informations aucunement lié au poste, sur un homonyme ou un faux profil.


Un autre risque de discrimination est présent lorsqu’une entreprise cible les candidats dans les réseaux sociaux. Les filtres peuvent parfois être discriminatoires. Il existe également le danger de limiter les profils sourcés à des critères trop fermés et de passer donc à côté de bons profils potentiels qui n’entrent pas dans les cases cochées pour la recherche.

Les média sociaux ont également leur poids dans la prise de décision d’un candidat à rejoindre une entreprise ou non. Une étude de Cisco a mis en avant que 2/3 des candidats se renseignent à l’entretien sur la politique de l’entreprise par rapport aux réseaux sociaux et plus de la moitié pourraient refuser un poste si l’usage des réseaux sociaux est banni dans l’entreprise. Une mauvaise politique de l’entreprise présente donc un danger pour le recrutement.

Cependant, les opportunités sont nombreuses pour l’entreprise. L’utilisation des média sociaux ne fait qu’augmenter et percer au sein de la population élargie. Malgré les dangers qu’ils peuvent présenter dans le recrutement, ils sont avant tout une grosse opportunité. Si leur contrôle est impossible, installer une politique dans l’entreprise par rapport aux média sociaux et une charte pour le recrutement est un bon début pour limiter les dangers !

Cet article invité à été écrit par Florence Martin.



http://www.commentrecruter.com/dangers-medias-sociaux-recrutement/

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