Emploi, chômage et marché du travail : définitions et mesures








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Document 167

La flexicurité fait partie des orientations de réforme du marché du travail promues par les organisations internationales, OCDE et Commission européenne. elle est intégrée aux lignes directrices de la Stratégie européenne pour l’emploi et a fait l’objet d’une communication de la Commission en 2007 qui l’a définit à partir de 4 piliers : «  des arrangements contractuels flexibles, un système de formation tout au long de la vie, des politiques actives de l’emploi efficaces et des systèmes de sécurité sociale modernes ». De manière générale, cette notion renvoie à l’idée selon laquelle il est possible et souhaitable en termes de performances économiques et de soutenabilité du modèle social européen de concilier la sécurité des travailleurs (du point de vue de l’emploi et de la protection sociale) avec la flexibilité du marché du travail. (…) Dans ce cadre, il s’agit bien de concilier la flexibilité des transitions/mobilités sur le marché du travail avec une sécurisation des trajectoires individuelles grâce à la protection sociale et aux politiques de l’emploi. (…) L’exemple emblématique de cette combinaison vertueuse est donné par le Danemark, qui reprend à son compte cette notion et développe ses composantes à partir du triangle d’or de la flexicurité. Le modèle danois s’appuie sur trois piliers complémentaires et qui font système : une protection de l’emploi modérée (des règles de licenciement souples), une indemnisation chômage généreuse, et des politiques actives de l’emploi très développées visant à éviter le chômage de longue durée et à contrôle la disponibilité et la motivation des chômeurs. Ce modèle a été mis en place à partir de 1993. (…) Ces politiques sont apparues comme un succès, le Danemark ayant réussi à diminuer de moitié son taux de chômage en une dizaine d’années (stabilisé autour de 5% entre 2000 et 2008), tout en affichant de très bonnes performances macroéconomiques et un degré de satisfaction élevé des travailleurs à l’égard de leur emploi.

Source : Christine Erhel « Les politiques de l’emploi », Que sais-je ? 2015, p. 83-84
Document 168 : le triangle d’or selon Robert Boyer

Document 169

Cette notion de flexicurité a orienté plusieurs réformes menées en Europe depuis le début des années 2000. (…) En France, les débats sur la réforme du contrat de travail se sont largement inscrits dans cette perspective. Le rapport Cahuc et Kramarz de 2004 proposait de fusionner le CDI et le CDD en libéralisation le licenciement, et d’instaurer une taxe sur les licenciements destinées à financer une meilleure indemnisation des chômeurs et un accompagnement renforcé. (…) L’accord de 2008 sur la modernisation du marché du travail est présenté comme l’amorce d’une flexicurité à la française. Ce texte introduit trois innovations principales en matières de flexibilité : il rend possible la « rupture conventionnelle » du contrat de travail, il crée pour les ingénieurs et les cadres un contrat de mission (max 36 mois). Enfin, la période d’essai est allongée. En contrepartie, la loi prévoit une portabilité des droits pour le salarié licencié (possibilité de conserver sa couverture prévoyance santé et conserver 100% de son droit individuel à la formation). Cette logique de donnant/donnant se retrouve dans l’Accord interprofessionnel du 11 janvier 2013.

Source : Christine Erhel « Les politiques de l’emploi », Que sais-je ? 2015, p. 85-86
Document 170 : la flexicurité en France ?




Situation actuelle

Réformes en cours

Reste à faire

Indemnités chômages généreuses

Oui pour une partie seulement des chômeurs







Politique active de l’emploi

Oui pour le contrôle ou le suivi

Non pour la formation

Réforme ANPE / ASSEDIC = Pôle emploi

Plan de formation 2015 (Hollande)

Création du compte personnel de formation en 2015

Une formation pour tous les adultes + éducation enfants

Flexibilité des embauches et des licenciements

Non : distinction CDI et CDD

Loi de modernisation du marché du travail de 2008 : Rupture conventionnelle du contrat de travail +

Contrat de mission pour les cadres ou ingénieurs

Développer la portabilité des droits (en France et en Europe)

Redéfinir la nature du contrat de travail : avenir du CDI ?


Document 171 : les conséquences de la mise en place de ce modèle sur les politiques de l’emploi

La politique de l’emploi qui vise à installer la flexicurité devrait donc conduire à :

1) Réformer le « statut du contrat de travail » : le CDI est un frein à la flexibilité numérique des entreprises ;

2) Développer la « générosité des indemnités chômage » : en France, ces indemnités sont généreuses pour ceux … qui les perçoivent. Or, plus de la moitié des chômeurs ne les perçoivent pas faute de cotisations suivantes ou parce qu’ils sont en fin de droits. La question de la générosité des indemnités portent donc essentiellement sur les chômeurs non bénéficiaires.

3) Assurer « le suivi de chaque chômeur » afin d’améliorer ses chances de retrouver un emploi : cet objectif conduit à s’interroger sur les moyens accordés à Pôle Emploi. La montée en flèche du chômage depuis 7 ans a montré à quel point les moyens humains de cet organisme n’étaient pas suffisant au regard des besoins ;

4) Permettre une « formation efficace » des actifs : c’est un point faible de la France ; il existe un véritable déficit de formation des actifs salariés. Cela peut s’expliquer par le fonctionnement de la formation professionnelle. Pendant longtemps, seuls les salariés d’une entreprise pouvaient bénéficiaient d’une formation – les chômeurs en étaient donc exclus ; Cette situation a conduit à une réforme de la formation professionnelle (texte voté en février 2014 - entrée en vigueur en janvier 2015). Dans cette réforme a été créé le compte personnel de formation. Ce compte permet à un salarié d’accumuler des droits à la formation dans les différentes entreprises où il travaille et à en bénéficier, le cas échéant, durant une période de chômage (les droits de formation ne sont donc plus reliés à l’entreprise dans laquelle l’individu travaille mais à son parcours professionnel).

En conclusion : la flexicurité présente donc un modèle qui doit permettre de relier l’exigence de protection sociale du modèle de l’Etat providence « corporatiste » (Esping-Andersen) et l’exigence de flexibilité et de compétitivité des entreprises dans le cadre d’une économie globalisée. Cependant, la mise en place de la flexicurité soulève un certain nombre de problèmes, que la France devrait être amenée à résoudre pour que ce système fonctionne pleinement. On sait en effet qu’il existe une dimension institutionnelle importante en ce qui concerne le fonctionnement du marché du travail, et qu’il est nécessaire d’avoir une approche « globale » des institutions. Ce n’est pas une modification institutionnelle qui peut porter ses fruits, si les autres institutions avec lesquelles elle s’articule sont absentes : par exemple, davantage de flexibilité du marché du travail ne donnera pas les effets escomptés par le modèle scandinave si la formation professionnelle est défaillante.
Document 172 : la question du contrat unique

La difficulté des politiques publiques est donc d’éviter les effets pervers de la protection de l’emploi tout en conservant l’objectif de sécuriser les actifs. C’est l’ambition des politiques dites de « flexi-sécurité » qui visent à combiner flexibilité du marché du travail et sécurité des travailleurs. (…) L’idée générale est de passer d’une protection de l’emploi à une sécurisation des parcours, y compris dans le chômage. La flexibilité se traduit par une diminution de le protection de l’emploi ; en contrepartie, l’indemnisation du chômage doit être généreuse et des politiques actives de retour à l’emploi proposées aux chômeurs.

De manière plus radicale, le rapport de P.Cahuc et F.Kramarz (2004) proposait la fusion du contrat de travail à durée indéterminée et déterminée dans un contrat unique, dont la rupture entraînerait le paiement d’une prime croissante avec la durée du contrat destinée en partie au salarié et en partie à l’Etat pour financer l’accompagnement des chômeurs. Ce contrat unique deviendrait donc progressivement plus coûteux à rompre tout en permettant les périodes d’essai nécessaires à un appariement efficace entre travailleurs et entreprises. Le risque de comportements opportunistes de la part d’employeur abusant des contrats courts peut être limité par différents systèmes : majoration des indemnités, système de « bonus-malus » où le montant des cotisations chômage versées par l’employeur est indexé sur l’historique des licenciements antérieurs …

Source : Denis Anne et Yannick L’Horty « Economie de l’emploi et du chômage », Cursus A.Colin, 2013, p. 143

Document 173

Voici la liste des mesures qui n’ont jamais été essayées que l’on trouve dans le magazine Challenges du 14 janvier 2016 :

  • favoriser comme en Allemagne l’apprentissage (contre le chômage des jeunes) ;

  • rendre obligatoire une formation pour les jeunes décrocheurs ;

  • instaurer un contrat unique – Pierre Cahuc  ;

  • réduire ou rendre dégressive l’indemnisation chômage ;

  • créer une taxe sur les licenciements – Jean Tirole ;

  • lever les freins à la mobilité pour changer de job (un compte unique pour regrouper tous les droits sociaux) ;

  • alléger le droit du licenciement pour limiter les freins à l’embauche – Pierre Cahuc  ;

  • régionaliser le temps de travail, les politiques de l’emploi et du logement (régionaliser le droit du travail) – Etienne Wasmer ;

  • créer un Smic en fonction de l’âge et des régions – Gilbert Cette ;

  • utiliser le big data pour améliorer l’accès à l’information des demandeurs d’emplois – Paul Duan.

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